在知識經濟變動快速的時代中,創業精神和實驗動力經常出現。由於我們所抱持的態度和信念;會影響我們的行為,回饋到結果與報酬上,努力工作存錢致富這件事,到現在,已經變成了思考和觀念決定是否致富。
前兩天參加了政大同學的校友會,大學畢業10年以來,我們班最有錢和最窮的同學,財富已經相差數百倍以上,這不是因為誰家財多業大,誰又中了彩券,我覺得,真正是因為「觀念的改變」這件事情的影響。
「觀念的改變」促使了人了解自身的優與弱,運用更積極的方式賺錢理財,一直在和金錢「老鼠賽跑」的同學,多半是保守派的奉行者,安穩工作解決一時的生計問題,不知不覺中已成為他們的生活主軸。
同學們的學歷相當、能力和潛力相差不多,但是觀念這件事,改變了我們原本命運的平行線,而隨著時間的推移,朝不同方向奔去的兩條線,其終點將比起點差距更大。
最近風行兩岸三地的暢銷書《富爸爸,窮爸爸》,也就是切入了「致富觀念的扭轉」這件事,造成了銷售的大成功,與其說它是一本理財書,不如說它是勵志書。
在情感上,人的慣性使人不易接受或接受但不去實踐新觀念,多數人尋求安全而非更自由,多數人寧願尋求避險而非管理風險。打破既有觀念是既容易又困難的事,但《富爸爸,窮爸爸》點出了這簡單改變的力量可以有多大。
在台灣,擁有《富爸爸》觀念並致富的人其實不少,本期封面故事「隔壁的富爸爸」,就是這群不憂景氣高低;讓錢為他工作的台灣富爸爸人生策略剖析。
許多人的致富經驗可能因為自身有特殊才能或技術,並不易複製,但是仍然有更多的「富爸爸」原來也和你我一樣是個平凡人,他們有的是有特殊的創意觀念,有的是建立出簡單有效的系統,有的是掌握資訊業飛躍發展時機會,有的是安排好致富步驟,《數位時代》把這些就在你身邊的「富爸爸」們報導出來,你可以明瞭,在在一個變動萬千的大局面裡,Just do it比 Don't make mistakes更重要。
觀念轉變而獲利的例子,在本期的其他專題中亦處處可見,例如戴爾電腦(Dell)創辦人麥可‧戴爾(Michael Dell)是由消費者出身的創業家,他沒有創新的科技或獨特的產品,只是落實「跳過中間商,把電腦直接賣給客人,把利潤回歸給消費者」這一個觀念的改變,Dell目前已奪得世界佔有率第一。
現在的Dell一舉一動牽動著台灣代工廠的生存表現,PC產業成熟化後,現階段,PC產業比的是成本和速度,供應鏈和供應鏈之間的廝殺己經展開。PC業還有投資價值嗎?從戴爾和其合作廠商們──戴爾台灣幫的企圖心來看,第二波成長機會正在醞釀。
經營壓力下,網路收費風潮開始,Internet免費時代結束,現在各portal 和content網站也正站在是否應扭轉經營觀念,向使用者收費的十字路口猶豫,有幾家大型入口網站仍然在堅守其「媒體」立場,不向閱聽眾收費、靠廣告收益平衡支出。
入口網站到底要做成「媒體」、「電子商務平台」還是「整合服務平台」?可能各家業者各有盤算和堅持,此階段觀念改變的重點,其實應該不是在於靠向用戶收費獲得大成功或大賺錢,而是必須觀察收費來源的多元化,能否讓Internet產業的體質更強健。收費時代莎喲娜啦之後,現在正是考驗網站經營者有無非常韌性和智慧;打破既定觀念、衝出新局的重要時機。
如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。
過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。
這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。
從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準
此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。
從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。
泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。
其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。
把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向
為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。
首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。
其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。
最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。
「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。
隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。
也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。
從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。
