這個過程，與我們之前提過激流竹筏遠征的例子，是一樣的道理。當環境資源有限時，到底具備什麼樣能力的人可以被選上竹筏？又是什麼樣的人才能堅立到底？是人緣、能力、還是？ 這其中牽涉三重金字塔式結構 (hierarchy)，值得女性專業經理人仔細思考。
第一重金字塔式結構是績效（performance）。在同一個部門，做同樣工作的人，彼此求表現比別人出色，就是績效的競爭；例如捕魚捕得特別多，飯菜燒得特別好。一位員工進入公司後第一次、第二次升遷，往往與績效息息相關。
第二重金字塔式結構是功能（function）。對於公司(群組)的存活或擴張，有些功能比其他功能重要。會吹笛子是一種功能，但除非需要跟遠地的人溝通聯絡，否則這個功能就不及狩獵來得重要。一般公司裡負責業務銷售的部門，也通常比安排差旅的部門重要 (當然旅遊業界的公司不在此限)。
第三重金字塔式結構是地位（status）。公司裡任一部門中，會有不同層級的區分，例如副組長、組長、經理的地位區別。而整個公司的所有員工之間，也會存有一定的地位層級結構。這重結構並界定了彼此之間的關係與合宜的行為準則 (protocol)。
績效、功能與地位三種結構同時存在於公司內，但女性專業經理人往往只著重績效這一層，卻未思考該項工作在整體功能上的重要性，甚或忽略對其他同事地位的尊重。 一般女性較擅長水平式的結構，例如學校、慈善機構、教會，其中人人平等而且靠個人努力就可以獲得好表現。一旦進入金字塔型層級分明的組織，有時會忽略或不適應三種結構間的流動。
這時候，女性經理人「藐視長官」或「不易溝通」的負面批評就常會出現。 我曾經在一次會議裡看見二個相對的例子。
一位女性經理人當著不同部門同事的面，與上司發生強烈爭執；而另一位男性經理人，被稱讚某項工作表現傑出時，反而把功勞歸給主管，表示老闆領導有方。
從很潔癖的角度來看，或許有人認為後者在「拍馬屁」，而前者是為了做好工作才據理力爭，但其實前者的表現也不正確，因為她不尊重地位的結構。
最理想的情況是僚屬兢業從公向上司輸誠，而上司也相對對僚屬善盡督導提攜之責，雙方在這個過程中建立互信的基礎，而互信正是進入企業最高層級的關鍵因素。
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