Ocard進軍支付，與Pi拍錢包合推「Ocard Pay」！挾1,300萬消費者數據，要怎麼做？|數位時代 BusinessNext

Ocard是做什麼的？提供哪些服務？

Ocard提供SaaS（軟體即服務）模式，目標「讓每一位走進店裡的客人變成會員」，接著善用各種數據做精準再行銷，包含搜集顧客真實輪廓（如消費頻率、用餐滿意度）、開放資料如氣象與人潮流動，依此提供店家最適切的經營建議。

團隊的終極目標，是緊緊抓住一群老顧客的心，同時間尋覓更多的潛在客群，讓一家店能走得長久。

「Ocard深刻認識到品牌在系統整合及數據運用上的痛點，計畫運用橫跨餐飲、零售、住宿、美容、生活娛樂等超過5,000間店家的顧客關係經營經驗，結合Ocard產品優勢與AI技術，賦予顧客經營全新視角與體驗，讓各式規模的品牌都能輕鬆運用最新科技，以降低營運、獲客、再行銷三大成本。」Ocard團隊分享。

截至目前為止，Ocard已累積超過1,300萬的消費者用戶，2023年的合作品牌店家更是發出超過近20億的點數價值，創造破百億會員消費商機及交易數據。

Ocard宣布攜手Pi拍錢包

此外，Ocard也宣布攜手金融科技公司21st Fintech子公司——拍付國際資訊股份有限公司的「Pi拍錢包」，打造專注於會員的支付方式Ocard Pay，支付同時完成會員消費紀錄、點數累積、票券核銷等。

Ocard表示，Ocard Pay 的首波功能上線開放 Ocard 380 萬會員註冊享好禮，即日起註冊 Ocard Pay 之 Pi 拍錢包全新會員贈 20 P幣；使用 Ocard Pay 綁定任一卡別 45 天內，至精選通路首筆消費金額達 NT$499 就送 50 Ocoin，多元點數能兌換各式票券、點數或消費折抵。

玉山銀行也祭出回饋，凡玉山 Pi 拍錢包信用卡新卡友綁定 Ocard Pay 至精選通路消費，新戶首刷滿額最高享 1,600 P幣，筆筆最高再享 14% 回饋。

拍付國際則表示，看好疫情後實體通路人潮回流，特別與在台灣餐飲市場逾 70% 客戶龐大基礎的 Ocard 展開深度策略合作。

拍付國際指出，「以 Ocard 特有強大的客戶關係管理及自動化行銷服務系統，搭配儲值、會員分級、點數回饋等彈性輕量的模組工具，與Pi拍錢包持續創新個人金融服務與點數生態系進行雙向整合，期待此次深度合作不僅能深化Pi拍錢包在餐飲場域的經營，對於雙方會員也能提供更好的用戶價值。」

展望未來，陳逸生認為顧客經營需求後勢看漲，放眼於經濟成長率高的東南亞市場，複製國內成功經驗，將擴大馬來西亞、香港、菲律賓、越南等地業務，並瞄準日本市場成為下一階段進軍目標。

責任編輯：林美欣

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。