OpenAI被爆強硬「封口」離職員工！奧特曼喊不知情卻又簽字，怎麼回事？|數位時代 BusinessNext

OpenAI被爆強硬「封口」離職員工！奧特曼喊不知情卻又簽字，怎麼回事？

近日OpenAI被指控，以回收股權威脅離職員工簽署封口協議，要求員工不能批評公司。高層們表示對此不知情，現在有媒體踢爆，他們可能沒有說實話。

用股權要求前員工一輩子不能批評公司，OpenAI離職協議爆爭議

近日外媒《Vox》揭露，OpenAI為了保住公司名聲，要求離職員工簽署極為嚴格的離職協議，禁止員工在下半輩子批評公司，也不得透露這份保密協議的存在，否則視為違約。假如員工不願簽署該協議，可能將因此失去在工作期間獲得的OpenAI股份。

雖然保密協議在科技公司間可說習以為常，但一般而言，沒有企業會用已經發放的股權為條件威脅員工，這些股權等同薪資，沒有企業會用扣掉員工戶頭裡的薪水作為談判條件，尤其對OpenAI這樣的新公司來說，股權是激勵員工、留住人才的重要籌碼。

根據薪資資訊網站Levels.fyi的統計，OpenAI L5資深工程師的年薪換算新台幣超過2,500萬元以上，然而其中超過1,500萬元都是股權獎勵，換句話說只有約3分之1是基本薪資。 藉由操作這筆鉅款，OpenAI自然能有效封住離職員工的嘴巴。

這個消息被踢爆沒多久，OpenAI執行長奧特曼也出面坦承，儘管自己並不知情，公司的確有這樣的協議，但包括不願意簽署的員工在內，他們從來沒有收回過員工的分紅，聲稱團隊已在修改條款，「假如任何簽署舊協議的前員工有疑慮的話都可以聯繫我，我們會解決這個問題。」

OpenAI高層「切割」稱不知情，外媒踢爆早已為相關文件簽字

在這番聲明中，奧特曼似乎展現了十足的誠意解決問題，同時還與這個醜聞「切割」，透露他並不知道公司用股權威脅員工。OpenAI策略長Jason Kwon也曾向外界致歉，該規定雖然2019年就存在，「團隊在一個月前注意到這個問題，我也是很晚才知道。」然而現在《Vox》又取得了新的內部文件，質疑OpenAI管理層的道歉聲明是否有說實話。

OpenAI控股公司OpenAI GP LLC的一份註冊文件中，公司擁有能夠從前員工手中收回股權，或者決定哪些員工可以參加出售股權活動的權力，這份文件是由奧特曼在2023年4月10日簽署。而另外一份文件則提到，假如員工有任何被授予的股權，必須在60天內簽署離職協議才能保留，該協議的簽署人則包括策略長Jason Kwon。

《Vox》還指控，在他們看到的離職案例中，對於這個可能攸關員工上百萬美元的重要協議， OpenAI只給員工7天時間簽署，這代表他們不太可能有時間尋求專業法律人士的意見。

一位拒絕簽署該協議的員工透露，雖然公司沒有威脅收回股份，但會阻止他未來出售股權。「如果你擁有任何被授予的股份，並且沒有按照公司要求簽署離職協議，你將沒有資格參加未來的股權邀約收購（tender events）。」該文件中提到。

要知道的是，OpenAI並不是上市公司，員工並沒有辦法輕易買賣手中的股份，通常要等到公司回購或者邀約收購賣給外部投資者，才有辦法將股份的帳面價值兌現。OpenAI偶爾會舉辦邀約收購，不過細節嚴格對外保密。

藉由這種手段，OpenAI甚至不必威脅收回股份，就能把價值高昂的股權放到談判桌上迫使離職員工簽署協議。對於這個爆料，OpenAI聲稱他們不知道是誰這麼告訴離職員工，「以過去狀況來看，前員工無論在哪工作都能夠用一樣的價格出售股權，這一點未來也不會改變。」

為了解決這個醜聞，OpenAI強調他們正在更新離職流程，將刪除不能批評公司的條款，且無論員工是否簽署離職協議，永遠不會剝奪已授予的股權，「我們會告知離職員工這項訊息，我們很抱歉現在才更改此說法，這違背了我們的價值。」

責任編輯：錢玉紘

1973 年，良興從台北光華商場一間 50 坪的電子零件行起家，半個世紀後蛻變為年營收破十億、毛利率 18% 的全通路 3C 品牌。不過，伴隨規模擴張帶來的不只是成長，還有日益加劇的管理摩擦。門市遍布全台、品項高達近萬筆，加上跨部門協作頻繁，行政耗損與知識傳承的缺口，成為這家老字號邁向下一階段的隱形天花板。

良興總經理賴志達回顧，從電子零件跨入電商、從線下擴張到 OMO 全通路、再到會員深度經營，作為 3C 零售業者，良興每一波轉型都走在同業前面。「現在輪到 AI 了。如何做到人機協作、AI 賦能，就是良興第五波轉型的核心命題。」

AI 自動化，從行政細節釋放組織戰力

轉型需要夥伴，而賴志達評估合作夥伴的標準很明確：技術能力是基本，產業知識（Domain Know-how）的深度是關鍵，回饋速度更是最終決定因素。2025 年的未來商務展上，良興選擇攜手 Data-DI，看重的正是其「策略諮詢 + AI 產品 + 落地陪跑」三軌並行的實施能力。

很快的，良興與 Data-DI 合作的第一個專案，就落在最耗費人力、卻最常被忽視的環節：會議記錄。「會議如果沒有產值、沒有效果，對企業很傷！」賴志達說，他每天參加許多會議，但跨單位協作的會議記錄長期依賴人工聆聽與逐字整理，常出現人名誤植、決策遺漏、行動項目無人追蹤，讓會議效果大打折扣。

為了解決會議記錄的痛點，Data-DI 業務副總包威棣指出，在導入工具以前，團隊須先釐清三件事：場景是否具備落地價值、哪些流程節點適合 AI 介入，以及以終為始地掌握客戶真正想要的輸出樣貌。這些看似基本的提問，都決定 AI 能否精準落地。

確認方向後，良興與 Data-DI 成功導入 AI 會議記錄自動化系統，透過模糊比對技術校正語音辨識誤差，並將生成的雙版本報告直接回存至既有資料庫，不僅將行政人員從重複性作業中釋放，也為後續的 AI 應用奠定扎實的系統整合基礎。

賴志達分享，現在他去外部開會也會用這個工具，運用 AI 把錄音轉文字、再整理成簡報，很快就能完成，更令外部夥伴驚艷。「我認為這是很成功的案子！也提醒想做 AI 的老闆們，與其急著搞大架構，不如先從小工具讓公司嘗試 AI，建立理解和認同。」

AI 把資深員工大腦轉化為資產

補完行政效率的缺口後，良興接著切入更深層的營運核心：知識傳承。過去，頂尖銷售經驗長期鎖在少數資深員工身上，新人培訓耗時三個月，員工離職即帶走知識資本。與此同時，網路資訊發達，消費者進店前早已掌握基本規格，3C 通路門市人員要如何發揮更多價值？「我要門市的人不是死背規格，而是面對客人時，能用客人能理解的方式對話。」賴志達說。

為此，Data-DI 協助良興建置 AI 門市教育訓練系統。系統透過六大自動化關卡，串接教材生成、審核上架、AI 銷售對練與成績回報，主管僅需在核心節點審核；員工透過手機語音對練，系統依口吻、專業度、回應力等維度自動評分。賴志達表示，目標是將新人培訓期縮短至一個月，讓數十年累積的銷售智慧轉化為可複製、可傳承的企業資產。

然而，要讓這套系統真正運作，得先解決兩個根本問題：資料從哪裡來？以及訓練如何更準確？

「以前大數據時代，講的是資料要大、全、細、實；現在 AI 要做到的是準（準確）、合（合乎場景）。」包威棣說。良興不同廠商提供的素材品質參差不齊，Data-DI 除了整合內部資料，也補充加入外部市場評測內容以填補空缺，再透過人員審核機制過濾雜訊，搭配 agent 架構的多層步驟與知識限定，確保系統能精準提煉對應品類的訓練素材。

賴志達則看得更遠：「這些教育訓練的內容，也將成為公司未來訓練機器人很好的原料。」

Data-DI 陪跑型顧問，帶領企業 AI 轉型

良興與 Data-DI 合作的兩個專案中，雙方共同克服了長提示詞邏輯混亂、AI 幻覺污染知識庫、逐字稿讀取逾時等技術難題。邁向下一步，賴志達表示，公司各部門很早就建置 Power BI 報表，但數據豐富不等於決策清晰。「數據是土壤，如果沒有梳理，就沒有用了。」因此，他的下一個目標是活化數據資本、推動行銷自動流，以精實的人力持續驅動成長。

包威棣則從顧問視角歸納兩個觀察：AI 導入需要高層認同、由上而下推進，像賴志達這樣持續引領良興走在業界前端的決策者，就是不可或缺的推手；而單點工具的價值，終究要累積成組織體質的轉變才算真正落地。「就像會議記錄改變了會議當責的結構，人員訓練改變了知識傳承的方式。從點狀應用走向企業變革，這種決策思路才是 AI 真正深入落地產生價值的關鍵。」

最後，對於仍在觀望AI應用的企業，他則建議：「未來 AI 導致的落差只會愈來愈大，人會變成超級工作者，企業會變成超級企業。開始做就對了，先做一個三個月的小任務，降低落差、再急起追上。」從痛點切入、小步快跑，讓組織在實作中累積對 AI 的理解與信任，這正是 Data-DI 的陪跑哲學。

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