讀哲學、念佛經更愛寵物不囉唆
讀哲學、念佛經更愛寵物不囉唆
2001.03.01 |

工作成就感
Q:如果不是藝人,最想做什麼工作?
A:動物園管理員。

Q:現在的工作中可以得到什麼樣的樂趣?
A:把一件作品完成之後的成就感。感受到一件事被完成的滿足感覺。

Q:目前為止工作上最大的成就感?
A:不管是演搶匪、黑道、特務,觀眾都喜歡我的作品與演出。

**身世之謎
**Q:請問你學會的第一種語言是?
A:台語,從小在家裡聽媽媽講。

Q:會說5種語言是家庭、學校、還是自學呢?
A:台語從小在家裡就會講;國語是在家裡與生活中逐漸學會;日語在家裡自然講,也在學校學;英文是在學校學;廣東話是到香港以後,因為工作關係才會說。

Q:你都用哪一種語言思考?
A:我會把問題轉換成圖像,用畫面思考。

Q:求學過程和不同國籍的同學相處,有哪些印象深刻或有趣的經驗?
A:很多很多,記不得了。

Q:這樣豐富的成長環境,對你現在的工作有什麼幫助?
A:多少有幫助。由台灣出生,又唸日僑學校、美國學校,讓我對語言文化的接受度比較高,也更能適應不同環境。

Q:你覺得你比較像台灣人還是日本人?
A:有時候像台灣人,有時候也像日本人,說不上來。

佛教信仰
Q:身為忙碌的工作者,工作地區也不限一地,如何排解壓力?
A:打電玩。

Q:聽說你喜歡閱讀佛學與哲學書籍,是什麼樣的機會下開始接觸?
A:一開始是聽朋友提過,我覺得很有興趣,於是就主動接觸,感覺還不錯,可以說是巧合與緣分吧。

Q:接觸這個領域有哪些收穫?
A:黑白想、胡思亂想,可以幫助我的思緒從不同的角度來思考事情。

Q:你是佛教徒嗎?
A:Kind of.雖然我很相信佛教的精神與信念,但是佛教徒許多教條與規章,我都沒有遵守,所以也不能完全說是佛教徒。

Q:聽說你曾經遠赴印度拜佛,談談此行的經驗與感想?
A:啊,一言難盡,這不是語言文字能解釋清楚的。

喜歡與動物相處
Q:曾經養過寵物嗎?
A:鳥、狗、蛇。記得我曾經用小盒子把一隻小蛇帶到同學家,結果小蛇竟然跑掉了,我只好空手回去。

Q:為什麼喜歡和動物相處?
A:因為牠們從不囉唆。

Q:和朋友出去的時候都從事哪些活動?
A:聊天吧。其實我也不能隨便出門,我不喜歡被人家指指點點。

Q:你會經常覺得孤獨嗎?
A:會啊。

數位生活
Q:你最常逛哪些網站?
A:大部分都是game的網站,還有fans幫我架的網站。我會仔細看討論區的留言,不過不會回信。

Q:喜歡逛秋葉原嗎?
A:喜歡,但是沒有前幾年這麼常逛。身為公眾人物,總是不能隨興。

Q:最喜歡買哪些科技產品?
A:各式各樣的電腦。

Q:花最多錢買過的一項科技產品?
A:也是電腦。

Q:最喜歡的電腦遊戲?
A:《鬼武者》和連線遊戲《Ultima Online》。

Q:你現在用什麼牌子的手機?
A:易利信。

Q:你用PDA嗎?
A:有。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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