颱風過後,是否仍有西南氣流?
颱風過後,是否仍有西南氣流?
2000.09.01 | 科技

全球沒有一個股票市場,只會上漲,不會下跌。但是即使一個下跌的股市中,也會有抗跌,甚至上漲的企業。一個上漲的股市中,也會有逆勢走跌的公司。
關鍵點,在於這個企業所在的產業位置,是否仍處於世界性景氣的上升趨勢中;而這家企業的經營團隊與策略,是否仍跟您買這家公司股票時一樣。如果基本面沒有任何改變,您甚至可以選擇加碼買進股票。
3個月的下跌,其來有自。因為政權轉移,造成了國內大額投資者憂慮「被整肅」的「資產重分配」;因為網路股的買氣耗竭,造成全球法人對「TMT」(科技、媒體、電訊)投資組合的快速減碼;因為台灣科技類股上漲時間、幅度皆大,獲利者逢高了結;新內閣上台,該整合的財經政,出現荒腔走板的各說各話,都是原因。股市的大幅度回檔,說明是「中長線獲利了結賣盤」與「短線搶反彈買盤」的對決,反映的是「基本面不確定」的「共識」,3000點的跌幅並不意外。重點是:經過5個月的下跌,它還會不會下跌?

**是否仍跌跌不休

**要求得答案,仍然必須回到基本面!如果基本經濟環境檢定,仍然海闊天晴,賣掉的買盤仍會重新回到股市;但如果是經濟惡化已成定局,反彈後,長線賣盤仍會紛杳而來,畢竟持股2年以上的科技股持有人,仍是倍數獲利者。
檢視大盤,台灣基本面惡化的公司愈來愈多。很重要的原因是:相較龐大的傳統產業股本(營建業動輒上百億),台灣的內需市場規模太小,無法承載企業成長需求。過去這些企業泰半靠土地與營建的週轉獲利,如今時移事往,房屋求不應供(台灣),企業面臨的是轉型、合併亦或破產的終極命運。
可惜的是,除了華新麗華、遠紡、裕隆、新光等集團,嘗試多方轉型,台灣大多數傳統公司仍然固守本業,更糟的是:仍然想運用既有的經營老路——「政商關係」與財務操作,來延續企業生命,工商三大老要求總統動用3000億資金「護盤」傳統產業公司,就是極其荒唐的例子。根據財政部8月資料統計,銀行整體不良放款高達8500億台幣,逾放比例5.93%,雙雙創歷史新高,相較電子業手中滿滿賺來的現金(台積電、聯電、華碩、仁寶都超過百億),這些高負債比的企業,以及放款給他們的銀行,長期都將陷於日本式的惡性循環中。

**不連續競爭的創業模式

**

傳統產業發愁,科技業卻是士飽馬壯。台灣的科技產業,已經孕育了一種「不連續性競爭」的創業模式。他們的前仆後繼,使台灣在90年代後,每次都能抓住世界市場的科技突破機會,衝浪單一產業3~5年的高成長期。在「不連續性競爭」的小型戰役中,台灣能掌握利基市場的爆發力;在大的典範戰役中,台灣也出現了引領風潮的明星,例如「晶圓代工」的台積電,以及「標準整合」的威盛電子。
根據Dataquest預估,晶圓代工的景氣,將直到2002年全球12吋晶圓廠順利投產,才能產銷平衡,相較DRAM附屬於PC景氣的大起大落,代工範圍散布於汽車、通訊、家電、電腦的台積電,迎接的是更長、更穩定的繁榮;而且即使新產能開出,領先設廠的台積電也是最大得利者。目前台積電的「代工」,已成為台灣最具競爭力的商業模型;而它成長的盡頭,要放到10年以後。
威盛則是另一條路線的代表。在電腦工業成熟的末期,它巧妙運用「整合方案」(既升級、又能降價)的產品,自己建立了主流「派系」,將身陷於「創新兩難」(innovation dilemma,是要追求過去成功的「效能至上」?還是投入曾反對的低價主流?)的Intel擺脫在後。這種洞悉產業趨勢,加上科技實力與財務規劃,使威盛居然在產品生命週期末端的PC工業,賺得大筆現金。有了金牛,它的下一步策略,則是發展資訊家電(IA)的CPU。威盛企業成長佈局一環接一環,呼應著每月創新高的營收數字,難怪台股大跌3000點,它的股價幾乎毫髮無傷。
台積電與威盛,它們的基本面,都剛走到世界認可的窗口。而由它們的發展,您大概也可以發現,資訊家電,將是台灣下一個「不連續性競爭」的機會點。華碩、台達電、仁寶、鴻海能否轉型?將是決定它們能否有二次成長曲線的關鍵。
唯一待觀察的,就是陳水扁政府能否儘快打造他的第一次「成長曲線」,統合財經政策、揚棄「大有為」主導心態,因為這是台灣鑲嵌入「全球化經濟」的唯一障礙。至於傳統產業公司,除非它們決心「斷指自救」——像大多數美國道瓊指數的大公司一樣,我們不必多做期望。
9月份,是您該用心選股的月份!

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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