向矽谷看齊的Bit Valley
向矽谷看齊的Bit Valley
2000.05.01 |

今年二月二號傍晚,東京都六本木的Velfarre舞廳外,等待隊伍如一條長蛇,準備參加日本網路教父孫正義親自蒞臨演講的「Bit Style」聚會。這場估計有二千人參與的晚會,把國內外媒體注目的「Bit Valley」日本網路創業議題,帶到了討論最高潮。
不久前,紐約一個金融界巨頭聚會中,前幾年亞洲金融風暴的大推手索羅斯(George Soros)對美國聯邦儲局主席葛林斯潘(Alan Greenspan),談到他最近在日本的一些網路投資,葛林斯潘聽完後,若有所悟的回應:「就是『Bit Valley』那一類的案子吧!」
連美國央行總裁都有耳聞的Bit Valley,其所掀起的日本網路創業潮,究竟會像那場在六本木Disco舞廳聚集千人的狂歡後曲終人散,還是如孫正義在晚會中所大聲疾呼「這將是百年一次,日本再一次的明治維新運動」?

**「Bitter Valley構想宣言」

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將美國模式帶回日本。分別在日本和美國經營網路育成事業的NetAge社長西川潔與NetYear社長小池聰,去年三月發表了「Bitter Valley構想宣言」,希望有一個未來日本新興網路企業的聚集地,如同美國的「矽谷101公路」、「波士頓128公路」;同時透過自發性的組織運作來帶動日本網路事業發展。
從一九九八年開始經營網路育成的西川潔說明:「我遇到很多人有創業的想法,但他們很無助、恐懼;我們需要一個組織,把大家聚集起來。」
美國「矽谷101公路」、「波士頓128公路」模式,已成為網路創業典範。發起人之一的小池聰是美國東岸紐約新媒體協會(NYNMA, New York New Media Association)成員,這個成立於一九九四年的機構,從早期幾十位會員,到現在已有三千人,所推動的「矽巷」(Silicon Alley)計畫,目的就是希望能夠在紐約市內成就一塊類似西岸矽谷一樣的網路創業園地;西川潔笑笑說:「Bit Valley的靈感來自於此。」

**以東京都涉谷區為中心向四周蔓延

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從「苦澀之谷」(Bitter Valley)到「位元之谷」(Bit Valley)。日文中,涉谷二字拆開的原意分別是「苦澀」、「山谷」,而以東京都涉谷區為中心,向四周蔓延至新宿、目黑,延伸到東邊的流行電子商品集散地秋葉原,從三、四年前開始,早已聚集像NetAge、InterQ、樂天這類日本網路新興公司,Yahoo! Japan、日本AOL等擁有美國身世的網路企業,也是發跡此地。至於原本Bitter Valley的名稱,為了讓大家更容易稱呼這個組織,而且成立目的又是為了打造日本矽谷,於是苦澀之谷也就成為位元之谷-Bit Valley。
透過虛擬網路連結和實體聚會,將創意、人才、資金、市場缺一不可的創業要素集合起來。
目前已有超過五千位會員的Bit Valley協會,除了每月一次的Bit Style聚會,還有郵件群組(mailing list)服務;讓參與的學生、教授、創業者、創投、甚至大企業能夠透過訊息的交換,找到完成網路大業的另一半。
去年十一月成立,目前非常受歡迎的線上雜誌Cafeglobe.com,在八月時有了創業想法後,一直苦惱資金來源,後來透過Bit Valley的聚會活動,幸運獲得國外創投挹注。

**大膽跳脫傳統生涯規劃

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Bit Valley不僅在搓和創業家與資本家,信息流通也創造更大的網路創業動能。樂天是目前日本最大的線上購物網站,執行長三木谷浩史,擁有哈佛商學院MBA,原本任職日本興業銀行,四年前毅然離職,投入網路事業,今年四月樂天上市;他的故事成為家喻戶曉的網路創業典範,幾乎到處都聽得到他的傳奇。
也是Bit Valley會員、專門從事日本電子商務發展研究的竹田陽子認為:「日本的新經濟,除了大企業go Internet外,我們需要更多像樂天一樣的成功故事。」
不只一般人,大企業、大學,同樣也在看這些故事發生。離早稻田大學不遠的Strada飯店,是電信業者KDD的資產。在生意不好的情況下,今年初KDD決定與早稻田大學建教合作,撥出三層樓,並架設無線寬頻網路,做為網路創業育成中心。目前進駐飯店,並開始線上珠寶販售事業的jwell.com,社長田代喜望就是早稻田的畢業生。
像樂天社長三木谷浩史的例子,也陸續在大企業的中階主管身上發生。石信也,同樣是哈佛商學院的MBA畢業生,沒有選擇留在大企業,目前擔任高爾夫文摘網站的社長。週末下午,他忙著和另外三位朋友討論高爾夫網路俱樂部的新事業計畫,其中一位正準備從住友商事離職。

**新企業吸引新人類

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外國顧問公司不再是MBA畢業生的最愛。對於這一波網路創業熱,波士頓顧問公司副總裁菅野寬說:「現在每個月都有人離開到外頭創業,對公司可能不是件好事,但就日本的新經濟發展來說,這是好徵兆。」《經濟學人》的報導也指出,今年以來,日本的企管顧問公司,面臨徵召新人的大難題,有企圖的學生,他們的目光是在新興企業,或是自己投入網路創業。
一口流利英文,擁有美國西北大學(Northwestern University)MBA學位的十和田子,曾經在香港迪士尼(Walt Disney)擔任媒體行銷工作;去年十月,她在自己家裡一樓,成立了女性社群網站eSampo。為何踏入網路行業,除了Bit Valley帶動而起的Internet創業潮,她回憶在美國唸書時,在學校免費使用Internet和電子郵件的經驗:「網路的力量,真的好驚人。」
Bit Valley掀起的日本網路創業潮,或許動力十足;但品質卻良莠不齊。西川潔說明,Bit Valley開始時,其實只有一些對網路事業有興趣的人參與,規模不過百人;可是去年六月軟體銀行宣佈NASDAQ Japan的成立計畫後,網路新公司就像冒竹筍一般出現。
這當中可以發現,有些人只想著公司上市(IPO),完全沒有真正的商業模式(business model)在運作。三井商社創投MVC社長須賀等,更坦白的指出:「我對Bit Valley中的公司,興趣不是很高,原因是,那裡上百家公司沒有幾家能和美國矽谷相比。」
多數網路公司缺乏創業管理和事業經驗人才。憑著理想和淘金夢打造的Bit Valley網路創業風潮,經營網路育成事業的NeoTeny社長伊藤穰一表示:「日本的網路創業,不缺錢、不缺市場、缺的是人。」看到很多網路公司缺乏經營執行能力的須賀等認為「這是日本的教育系統的缺憾。」

**創業風潮幾乎成為盲目淘金熱

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Bit Valley聚集的錢潮比人潮更洶湧。《J@pan.Inc》報導指出,在Bit Valley的每月固定聚會中,只有15%是創業家,其他多是想找個好投資標的,大賺一票的資金擁有者。這些人不像專業創投,除了錢,還能帶來更多事業經營的輔導與協助;Bit Valley創業風潮,幾乎成為盲目淘金熱。
曾經在矽谷工作過二年,年初剛接任日本AOL執行長的玉置浩伸,參加過多次Bit Style聚會,他搖搖頭說:「這種上百人的大拜拜,湊熱鬧成份居多;完全沒有矽谷那種小型聚會的深入討論意見功用。」Bit Valley協會也開始注意到這種現象,西川潔表示,Bit Style的聚會活動已暫停舉辦,經過重整後,未來還是以小型規模聚會為主。
一向愛當管家婆,什麼事都不肯放手的日本政府也開始插手Bit Valley。日本經過十年的經濟蕭條,相對美國的經濟蓬勃發展,因此日本政府對目前這股網路創業潮極為支持,包括在Bit Valley地區計畫興建光纖網路、成立創投基金。甚至去年十一月東京證券交易市場開設新高股市(MOTHERS),以降低上市標準的方式,讓需要高速成長的網路企業可以更容易進入資本市場募集資金。
但即使如此,日本政府的努力是還看不到成效。興建光纖網路和成立基金等動作,在許多人眼中是不必要之舉,他們認為政府根本不懂商業運作,這些事情應由民間來作。至於政府的角色,曾經參與和官方代表討論的伊藤穰一認為,「政府該關心的,是法規上的調整,讓投資人有更大保障,也讓網路業者有更大運作空間。」

**走過必留下痕跡

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三月中,原本在MOTHERS掛牌的七隻股票,全部跌破它們的上市掛牌價;這些股票,像網路研究機構IRI(Internet Research Institute)在一月底時還飆升到上市價的近七倍。歸結原因,如此震盪劇烈無非是上市規範沒有限定釋股下限,以去年十二月上市的Liquid Audio Japan為例,在市面流通的股票,只有1000股。
四月中由美國股市率先引爆的「網路泡沫」警訊,對Bit Valley所代表的日本網路創業夢,是一場良性洗禮。有人覺得Bit Valley就像涉谷所代表的青少年次文化,一群趕流行的年輕人,憑著青春,盲目追逐曇花一現的「網路泡沫」;但這場由Bit Valley所有參與者所宣誓的「新運動」:一個抗逆日本社會傳統價值觀的「創業」運動,也正將日本年輕人帶離他們父執輩效忠一生的大企業,以及僵化教育制度的大學校園。
AOL的玉置浩伸,帶著微笑說:「雖然Bit Valley不會改變日本經濟的現實,但這場網路泡沫之後,日本人的思考態度,將大有改變。」

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邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗
邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗

走進邁達特的辦公室,最熱鬧的不是茶水間,而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券,有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵,精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說,這樣的畫面格外珍貴,因為在他剛接手的那幾年,如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時,邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人,卻不一定能留住人,如何改善流動率,已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題,但要讓人留下,必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此,邁達特開始思考:如何讓「福利」不再只是行政支出,更成為穩固人才的關鍵?

永續人才經營,不只是花錢

楊碩祐的第一步,是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起,將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次,以即時掌握心聲。疫情趨緩後,公司除了宣布可彈性上/下班之外,如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請,讓每個人保有調整空間;當時從員工滿意度調查中發現,過去被視為亮點的零食飲料吧,只排到第 10 名;前幾名則是偏向彈性化的管理,如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求,滿意度可達 8 成;若與員工期待落差過大,則可能僅有 4 成。」楊碩祐說,這讓他確信,與其把資源花在公司自認重要的福利上,不如傾聽員工真正想要什麼,把錢花在刀口上、福利給得精準,才能成為長期的人才經營策略。

邁達特
邁達特人資長楊碩祐
圖/ 經理人

有福企一站整合福利,滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常?楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前,邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具,讓員工能自主選擇福利,也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時,我就很喜歡它的 UI/UX 設計,清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程,耗費大量人力,也不易協作,如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得,為了讓同仁理解平台價值,他特地花了一個週末做簡報,親自向全體員工示範說明。結果,導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性,邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」(註1) ,透過平台發放數位福利點數,讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用,企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數,創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」,顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性,同時控制成本,這讓我更容易說服管理團隊,也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充,平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作,但員工同樣需要差異化經營:不同年齡層、職能或生活階段,各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一,差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色,整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動,再結合小樹點生態圈的廣泛通路,讓員工無論是日常娛樂、進修學習,或心理與法律諮詢,都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程,可更專注在策略規劃與成效評估,提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出,平台也提供「活動」管理功能,讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動,除了活動報名、問卷調查及員工簽到,也能透過平台發放點數獎勵,將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成,不僅讓 HR 節省時間,當活動體驗更流暢,員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援,有福企就是專為人資打造的數位工具,能持續優化迭代,並提供數據追蹤功能,讓決策更精準。」未來,也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能,讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企,邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視,邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較,公司能更精準地掌握員工偏好,再搭配三十多項軟硬體福利調查,讓決策從感覺走向可驗證,進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出,邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程,從求職、入職到職涯發展與日常照顧,HR 在每個環節都扮演要角,建構完善的「數位人才旅程」;其中,有福企更是「留才」關鍵,因為福利經營不再是附加價值,而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業,比起自己開發更有效率。有福企最大的價值,是幫助企業留才,並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特,之所以能脫穎而出,不僅在於持續深耕人才經營,也來自善用外部資源,如導入「有福企®」後,將預算轉化為彈性點數,滿足跨世代需求,讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。

邁達特
邁達特屢獲雇主品牌獎項肯定,展現長期以人為本的人才經營承諾
圖/ 經理人

「這些努力在當初或許不會立刻看到成效,但卻能在同業尚未改善之際,率先走快一步,為未來奠下穩固基礎。」楊碩祐分享,隨著福利策略逐步落地,邁達特的離職率逐年下降,並持續創新低,讓公司更有底氣對外傳遞雇主品牌,也展現了長期重視人才的承諾。

被母公司佳世達點名為「集團軟體先鋒」的邁達特,擁有逾 25 年經驗,代理超過 50 種全球 IT 產品。面對缺工時代,當薪酬只是基本盤,決定新世代工作者是否留任的關鍵,在於能否持續挑戰自我、獲得成就感,並與企業文化建立連結。

因此,邁達特導入「有福企®」,不只是導入一套福利平台,背後更有將福利視為留才之道的策略思維。展望未來,楊碩祐期盼有福企持續開發創新服務,陪伴企業在人資數位化的道路上持續進化。透過與時俱進的平台設計,協助企業落實以人為本的人才經營,奠定組織永續的基礎。

註1:「小樹點」點數系統,分為小樹點 (生活) 與小樹點 (信用卡) 兩種點數類型,本文所述為小樹點 (生活)

[本文由經理人整合行銷部與神坊資訊有福企共同製作]

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