號稱亞太地區最大的互動式人力招募網JobsDB（伯思資訊網路，www.tw.jobsdb.com），十月底正式進駐台灣市場。就在不久前，在人力資源領域已經耕耘十年的就業情報推出了專屬的就業電子報（www.ecareer.com.tw），而中國時報也緊跟著發表中時商務人力萬象網（www.ctcareer.com.tw）。近年來由104人力銀行（www.104.com.tw）一家獨大的線上人力資源市場，一下子熱鬧滾滾，卻也不免夾雜著幾分煙硝味。
在網路產業上一向領先的美國，透過網路求才的企業明顯地愈來愈多，投入金額也有增加的趨勢。根據美國財星雜誌（Fortune）的報導，去年一月份，名列財星前五百大的企業當中，有17%的公司積極從事線上徵才，到今年同時期，這個比例已然提高到45%。再依據美國麻州Forrester市場研究公司的預測，去年企業在網路徵才上所花費的一億零五百萬美元，到了2003年，可能會急速攀升到十七億美元。
回頭看看台灣的人力網站現況，跟隨著美國的腳步，市場上可說是百家爭鳴。有業者預估目前的人力資源市場只有五家左右的胃納量，但上網搜尋後一看，至少有七十家以上的相關人力網站，爭食這塊只占傳統人事廣告市場約二十億台幣十分之一的大餅。
**104每年成長百分之百
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在為數眾多的人力網站裡，最具規模的是近四年前設立的104人力銀行。104現在有兩萬五千個工作機會，兩萬七千份求職登記，累計求職者的資料庫已經超過四十萬筆，每個月平均都有一千萬上下的營業額，堪稱是全台灣現今最賺錢的網路公司。之前沒有任何人力資源領域工作經歷的104總經理楊基寬指出：「104和其他網站最大的不同，就是從求職者的角度去想，提供一個人性化的求職求才管道。」
104早期在開疆闢土時，曾運用大量的行銷預算，使104很快地占有市場優勢及建立高知名度。曾任職104與宏碁大觀園人才網（www.youcool.com）的年代資訊協理時定君表示，最早開站的千里馬，前年底的營業額其實仍高於104，後來卻被104的造勢壓過，甚至大幅領先，當年104的行銷費用曾高達營業額的三分之二。現下後進網站也懂得自我推銷，今年十月底才開站的JobsDB台灣分公司總經理張曉玲說，JobsDB將採用傳統行銷手法，在傳統媒體上刊播大量廣告，儘速提高市場知名度。
人力網站第一品牌104每個月收入一千萬元，每年成長100%的速度，相對威脅報紙人事廣告及相關的就業情報市場。縱使在人力資源已經深耕十年的就業情報總經理翁靜玉指出，70%到75%的求職者還是透過報紙或雜誌，只有20%到25%透過網路。
**先來者不一定穩贏
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但平面媒體已經感受到網路媒體的壓力，紛紛轉型投入人力資源網的市場，就業情報與中國時報就在最近先後發表人力資源網站。掌理中時商務人力萬象網的中國時報廣告部副總經理雷治平表示，結合分類廣告代理商力量輔助業務的人力萬象網，絕對不是報紙的附屬體，兩個多月下來已有三百八十幾個客戶。但SEEDNet總經理程嘉君指出，因為人力網站節省了中介人的角色和成本，所以才搶走報社分類廣告的生意，中時為了減低廣告代理商的反彈，以兩者兼顧的方式運作，顯示平面媒體在經營網路事業的為難。
平面媒體對轉入網路經常充滿了疑慮，也害怕會影響原有的業務量。現下主導就業電子報的翁靜玉坦言，她當初也很擔心，心裡掙扎了一整年，以致在下決定時猶豫再三，直到今年六月才推出網站，但現在兩者是相輔相成的關係，當務之急是整合平面和網路資源，同時改版並修改網站功能。時定君表示，就業電子報原有網頁的求職求才文章太多，工作機會相對看起來少，加上頁面太複雜，使得本身功能不佳，定位也不明顯。
儘管104以先行者優勢（一九九六年二月開張），為求職求才網站立下基準，但不少後進網站都針對104不足處，找到屬於自己的市場區隔，開拓新客源。預計六個月內在十五個國家開站的JobsDB，強力鼓吹自己是個跨國性的網站，著眼於未來全世界人才會回流到亞洲的趨勢；宏碁大觀園人才網以高科技產業和矽谷華人為主要對象；就業電子報訴求母企業就業情報累計十年的豐富經驗，與人力資源領域的專業經營知識（domain knowledge）；中時商務人力萬象網則強調平面媒體的豐沛資源。
**人力網站上人人平等
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低廉的成本是透過網路求才的一大特點，也是企業願意嘗試的關鍵。刊登網路徵才啟事的費用，比傳統媒體的分類廣告或是獵人頭公司節省得多，「人才招募網的成本低於傳統分類廣告的五分之一，是人力仲介公司的十分之一，」總部在香港的JobsDB董事長宋咸詠說。一般而言，求才廠商一年的會費約介於兩萬五千元到四萬元之間，相較於一則報紙人事廣告動輒數萬元的開支，自然吸引許多求才公司的目光。
一年有美金一百億收益的美國網路設備公司思科（Cisco），就大量仰賴網路求才，在成本上也大幅降低。思科有66%的員工都是從網路上招募而來，每找一名員工的人事費用是六千五百五十六美元，遠比同業的平均開支一萬零八百美元低。更令人驚訝的是，在採取網路求才後，儘管思科每年新進員工從原本的兩千人，增加到八千人，但它的人事部門仍然維持在一百人左右。
網路求才另一個讓企業人事部門心動的原因是時間及高效率。藉由電腦系統的媒合，企業很快地就收到過濾後的履歷表，省去不少初步審核的時間。思科公司找到一個適當人選填補職缺的時間，從三年前的平均一百一十三天，縮短到四十五天。翁靜玉表示，就業電子報採用「權數媒合」機制，按照徵才企業的需求，篩選求職者的自身條件，並依分數高低排序，使客戶不致於收到不符需求的履歷。舉例來說，假如企業開出的條件是大專以上學歷，求職者若符合就加若干分，若只有高中學歷則減分。
在網路上，徵人啟事可以長時間曝光，並隨時更新，但在報紙版面上，人事廣告可能只有一天的壽命。半導體公司華邦電子任用課副理周貴美表示，由於人力網站的即時性，時間長久，沒有頻率或次數上的限制，加上價格又經濟，使華邦在使用網路求才方面有增加的趨勢。
對求職者來說，人力網站提供了詳盡的徵才企業資料，舉凡公司簡介、員工人數到福利制度等，都一一告知，求職者開始有被平等對待的機會。不論是登錄履歷表或是搜尋就業機會，都是不需付費的。網站也供給騎驢找馬的工作者貼心服務，求職者的履歷表可以經由功能設定，不給現職公司查詢到，也讓求職者放心刊登履歷表。再看美國網路求職現況，網路上正流通著兩百五十萬份以上的履歷表。
**網路徵才行業日趨多元
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但現階段線上求職求才服務確實無法滿足所有的人力需求，目前人力網站上的職缺多半是中低階職務。伯樂就業資訊站總經理潘道英承認，金字塔頂端的職缺大部分還是委託人力仲介公司辦理，而最下層的職務多半得透過報紙，上網人口不多。台灣四大外商人力仲介公司之一的保聖那管理顧問公司總經理許書揚表示，人力網的興起對他們媒合中高階人員的業務沒有什麼影響，因為人力網站無法做有效而精確的媒合，而且高階主管、專業經理人著重隱私權，比較不願意將履歷放上網路；不過收費昂貴是人力仲介公司與人力網站最大的差異，他進一步解釋，企業若委託保聖那找一名經理，因職務和薪資的不同，大約會收取相當於該經理年薪15%到25%的金額。然而新進的人才招募網JobsDB特別注重中高階職缺及人才，台灣分公司總經理張曉玲強調，JobsDB十分保護高階求職者的隱私，希望能掃除人力網過去的刻板印象。
不可否認的，資訊科技產業仍是目前人力網路的最大客源，卻有比重下降的走勢。根據104的統計，去年資源業的比重約占60%，但今年已滑落到45%，運用網路徵才的行業，已逐漸傾於多樣化。而數量排名前三位的職務，是業務銷售、硬體工程研發及生產製造。
在台灣兵家眾多的人力網站市場，網站業者間的競爭將愈形激烈，不管由誰勝出，求職者或求才企業恐怕才是最後的贏家。
