無線網際網路變新寵兒
無線網際網路變新寵兒
1999.11.01 |

四年一度,有「電信界奧林匹克」之稱的日內瓦電信展,於九月中落幕。參與這場電信盛會的除了電信界的老戰友AT&T、西門子、北電網絡、朗訊外,網路界的新興人類(思科)、家電廠商(新力)、軟體業者(微軟),甚至媒體內容公司(CNN、路透社)也都出席了這場主題為「電信與互動傳播(Telecom 99 + Interactive 99)」的電信高峰會。

**無線通訊,無所不在的連結互動

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「連結」與「互動」相結合是未來趨勢。四年前日內瓦電信展(Telecom 95)的主題是「連結(Connect)」,傳達當時對未來無線通信和網際網路發展的寄望;今天,網路和行動電話使用率不斷增加,「連結」目標已成;接下來就是連結上的「互動」了。
「無所不在的連結互動」就是「無線網際網路」。如果網際網路是互動的代名詞,那無線通訊則是代表無所不在的連結。網際網路使商業運作、市場行銷、生活通訊呈現了更多互動的可能;但由於目前網路終端界面——電腦、電視——移動上的侷限性;超越空間限制的無線通訊(行動電話、呼叫器)便成為推展互動範圍延伸的解決之道。
在此趨勢下,透過行動電話的無線網際網路是第一步。自從NTT DoCoMo在今年初推出無線網際網路服務後,過去八個月,在日本已經超過200萬人的行動電話是隨時與網際網路連線的,透過手機,這些用戶可以收到電子郵件、得知最新的股票行情或即時新聞,甚至進行銀行轉帳或是網路購物。
「無所不在的連結」向家庭及辦公室深入,是這次展覽透露的另一個重要信息。記得《數位時代》第一期介紹過的「藍芽(Blue Tooth)」嗎—— 一個專門用於室內短距離家電產品的無線溝通技術;將目前的長距離無線通訊技術(如GSM)與藍芽相結合後,行動電話不僅是對外連絡工具,同時也是操控室內其他資訊產品的溝通界面。

**資訊家電,家庭有機體的一部分

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未來家庭像一個有機體,而冰箱會是家庭的心臟。會展中,常聽到的資訊家電(IA, Information Appliances)紛紛亮相;透過冰箱,可以操控家中大大小小的電器,還可以向超級市場訂購食品;新聞不一定只在客廳的電視上,也可能在廚房的微波爐螢幕中。這些新應用對家電產品製造商來說,將是一個新領域,家電不再是單一的功能器具;而是整個家庭有機體的一部份。
辦公室也將是一個無線的空間。無線通訊和網際網路結合後,辦公室原本的私有網路(intranet)、辦公家電(影印機、傳真機、印表機等……)和與外界連絡的語音、資料網路,都將透過無線網際網路結合在一起。除了電腦與網路設備廠商;軟體業者和資訊內容提供者也都得重新思考新的應用軟體平台和資訊服務方式。
不論是個人、家庭或是辦公場所,無線網際網路的出現,將徹底改變生活方式和商業行為;而這股變動的驅力正是來自網際網路。就如Nokia台灣區總經理趙科林回憶:「五年前,大家都說網際網路是一個夢想;但現在,這個夢想已成為事實。」站在九九年的這個時間點,網際網路也不再是未來;「無線網際網路才是目標。」

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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