解開廣度的迷思
解開廣度的迷思
1999.08.01 |

現在的年輕人對網路非常狂熱,很多人一天要花好幾個鐘頭在網路上,這是一個很大的轉變。
過去,這些年輕人花很多時間看電視,現在,他們把時間轉移到網路上。年輕人習慣用電腦,
打字速度飛快,長期而言,為社會轉型至資訊化及網路化,打下基礎,是很好的現象。
另一方面,政府今年在資訊教育和網路推廣上投注極大的心力,在未來也會有可觀的效益。
這使我想到民國六十五年,孫運璿先生和李國鼎先生為了要發展科技,投注大筆經費,讓大專院校採購設備,促使工程師源源不絕。今天台灣資訊產業之所以蓬勃發達,那是關鍵的歷史時刻。
民國六十五年的措施,推動工業發展;今年的措施,則將帶動整個社會,邁向資訊化和網路化。10年後,台灣將會有百分之七、八十的人,成為資訊人。這是整個社會全盤生活型態的大改變,影響非常深遠。當一個國家的人民都非常熟悉電腦及網路的使用,效率隨之提升,就會形成整個國家競爭態勢的驚人爆發力。

**廣度很寬,深度不夠

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不過回過頭來,我們也應該注意網路帶來的不良影響。年輕人花了太多時間在網路上,雖然從中吸收許多資訊,但相對而言,就較少花時間閱讀深度而有益的書籍。網路提供的是資訊,書則是一種知識、一種智慧:網路的資訊淺薄而即時,書則是深刻而雋永。所以當年輕人把資訊當知識,把時間都花在網路上,就導致了另外一個問題。
這有點像過去20年,國內經濟起飛,台灣錢淹腳目,文化內涵卻極度貧乏。孫運璿先生就曾表示,他最後悔的一件事,就是當年只注重經濟,卻忽略了文化、環保層面的提升。
從前,沒有什麼電視可看,我花很多時間看心理學、哲學的書。看這樣的書,可以增加自己的深度,對很多事情有深刻的觀點。後來電視普及,大家都把時間花在肥皂劇上,現在又轉移到網路上,我不禁憂心,這會不會使得新世代的年輕人廣度很寬、但是深度不夠?尤其在網路的潮流下,一切都講求速度,如何在速度之餘,也注重到品質,在寬廣的訊息面裏,也能夠探索深度。這是在狂熱開始啟動前,就應該要注意的。否則我們將重蹈20年前的覆轍。

**廣度無邊界,智慧決勝負

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以前知識被少數人壟斷,當資訊愈來愈流通,選擇愈來愈多,很多人都是到處瀏覽,而沒有深入鑽研一個領域。普遍的情況是,以為自己都懂了,其實懂的只是表皮;另一種情況則是,一直沉迷於要懂得更多,而不自覺陷入廣度的迷思。
廣度無邊界,永遠沒有靜止的一天。苦於追索廣度,只是徒然浪費時間。這樣的情況,要贏,就比誰鑽得深,才能真正了解資訊的內涵,進而轉換為知識,再加上練習,產生智慧,否則永遠都只能停留在資訊的階段。
所以,深度與廣度應該要平衡一下。當一個人認知到不平衡、開始尋求平衡,又願意採取行動,在網路上知所節制,挪一些時間,讀一些有益的書,自然而然就能平衡過來。有了這樣的認知,就已經是成功的一半了。
而成功變成什麼呢?成功變成深度。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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