尋找2008年暢銷線索
尋找2008年暢銷線索
2008.03.01 | 科技

鑒往知來,從二○○七年的暢銷商品排行榜中,我們可以看到二○○八的暢銷小物近在眼前。《數位時代》收集到全家便利商店、台隆手創館、Plaza、博客來網路書店,以及大陸淘寶網等五大通路平台的暢銷商品排行榜,找到今年暢銷小物的蛛絲馬跡。

有別於經濟不景氣、全球股市大跌,帶著正面積極精神的實用小物,就是二○○八年的關鍵字。療癒系商品積極化、環保概念的實用商品、便宜有好貨的平價流行女裝,還會繼續發光發熱。

商品力基調:從療癒系到積極系

Elmo是兒童美語節目《芝麻街》當中的紅色毛怪,消費者只要碰碰它,它會立刻大笑還帶動作(滾動、彎腰、拍手)。儘管是毫無理由地大笑,也能讓人看了心情大好,可說是療癒系商品的進化版本。另外,拿下排行榜第三名的笑笑羊發條玩偶,轉動發條就會笨拙前進的模樣,也是令人會心一笑的療癒系商品。這代表台灣的老百姓,面對壓力漸大的生活情境,療癒系商品有繼續長紅的趨勢,而二○○八年更多療癒商品積極版可望持續流行。

綠商品在二○○八年運勢持續看漲,不僅種類更多元(環保筷、杯、碗、袋),精品名牌或設計師商品也會增加,綠得更漂亮。在台隆手創館榜上有名的暢銷綠色商品就是泡泡壓罐。利用真空壓縮原理,倒入三分之一的沐浴乳,再填滿水,就可以產生細緻的泡沫,可節省沐浴乳,一瓶當三瓶用,環保又經濟。

贈品力發威:創意公仔引爆超商業績成長

連續進行了幾年的便利商店贈品大戰,在去年有了新的創意。由全家便利商店結合橙果設計公司,推出的一系列好神公仔,以Q版神明造型公仔,搭配上廣告無厘頭的拜請舞(拜請為台語請神之意),第一代就換出超過四百萬隻。文昌帝君保考運、月下老人保姻緣、財神爺保財源滾滾,建立在台灣傳統宗教文化上的贈品,打敗了外來的Hello Kitty,獲得消費者的熱情回應。

通路戰力升級:從無到有創造暢銷

在低迷的書市中,多數新書賣不到兩千本已是常態,能夠躍登暢銷書排行榜中的書籍,多數必須仰賴企劃人員的巧思,從無到有創造暢銷。少數知名作家的作品是暢銷常勝軍,例如《哈利波特第七集──死神的聖物》,去年橫掃博客來所有年齡分榜的榜首。但是要將新作者介紹給讀者就必須出奇制勝,博客來書店去年的企劃代表作《巴別塔之犬》,就是一個逆轉書市景氣,自行創造暢銷的特例。

不管全球景氣低迷,大陸市場仍舊一片看好,由台灣專業電子商務顧問公司網勁科技,指導登陸大陸淘寶網台灣館中的暢銷商品,都是流行性高的女性服飾,這表示台灣品牌在聚焦的經營策略下,已經在大陸網購市場上發揮影響力。

以「東京著衣」為首的網路服飾品牌,用平易價格、都會感的設計及快速交貨的優勢贏得大批顧客。前進大陸市場的台灣網購品牌業者正大幅成長,以平價與速度陸續創造暢銷實績。

二○○八年儘管荷包捏得更緊,正面積極的精神不可少。在環保餐具、提振精神的娃娃這些暢銷產品背後,延伸出的概念,將是提高二○○八年產品成功的關鍵。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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