黃仁勳說，自己的管理模式和「台灣家長」很類似，例如永遠覺得不夠好、直接批評、批評完繼續愛，期望員工變得更好。儘管如此嚴厲，輝達的留才率卻極高。
「在台灣家長的眼裡，永遠都沒有『夠好』這件事。」輝達（NVIDIA）執行長黃仁勳在接受新加坡亞洲新聞台（CNA）專訪時說，自己的管理風格就像典型的「台灣家長」，每天都會批評孩子、永遠對孩子的表現不夠滿意。
他笑稱自己是在「折磨」員工，但也相信，領導者的使命是直言不諱的幫助員工，而非粉飾太平。
優秀員工會具備 2 種能力
觀察黃仁勳的管理哲學，可以歸納出長期在輝達生存並取得成就的員工，往往具備 2 種特質：
韌性及抗壓性：黃仁勳強調，輝達曾多次面臨生存危機，掙扎已成為他性格的一部分。他期待員工同樣具備面對困難的勇氣，且能從挫折中學習成長。
具有定義人生志業的眼界：領導者的任務是創造環境，讓專業人才將職務轉化為「人生志業」，當員工能將日常任務連結到更高目標時，才有辦法持續保持動力。
員工為何不會被高壓管理嚇跑？
黃仁勳表示，自己很難在完全不批評的情況下看完一項成果，因為他知道員工「還可以變得更好」，因此會不斷推動他們超越現狀。在這樣的高壓下，員工卻鮮少離開。輝達 2024 年的員工年離職率僅約 2.7%，遠低於半導體業界平均的 17%，甚至有員工跟著他工作長達 33 年。
從黃仁勳的訪談中，整理出落實這套「台式管理」的 3 個做法：
1. 即時溝通
黃仁勳分享，他習慣在看到問題時立刻給予客觀的意見，不累積到日後才說。這樣做能確保問題在變得更大前就被解決，也能讓員工習慣於快速改善的節奏。
不記仇
黃仁勳在給予嚴厲批評後，會立刻主動釋出善意，恢復到給予關愛和信任的狀態，確認雙方的關係未受損。讓員工明白批評是對事不對人，也讓團隊不會陷入情緒糾葛中。賦權管理
黃仁勳將輝達描述為「全球最小的大公司」，他們會賦予員工權力去實現夢想。他認為，管理者應致力於減少層級造成的阻礙，從監督者轉變為資源提供者，協助員工在工作中找到意義。
黃仁勳坦承，自己「無時無刻不感到精疲力竭」，但對失敗的恐懼、對合作夥伴的責任感，以及看見未來的夢想，讓他始終留在第一線奔跑。這份對極致的執著，讓他甚至期許自己能在工作崗位上「直到最後一刻」（I hope to die on the job），將熱情投注於改寫未來。
（本文出自商業周刊，原文標題為黃仁勳自曝管理員工像「台灣家長」：沒有一天不批評，永遠覺得不夠好）
