在美國找工作，履歷遞出的那一刻，等待你的往往不是人，而是演算法。
根據《路透社》引述多份調查，超過 80% 的美國雇主、幾乎所有《財星》（Fortune）500 大企業都在招募流程中使用 AI 篩選工具，系統依據條件自動評分、過濾，符合標準才進入人工審核。這套機制節省了企業大量人力，卻讓求職者面對一個無從申訴的黑盒子。
Workday 是其中最大的供應商之一。這家加州軟體公司為全球大型企業提供人資管理系統，招募篩選只是它服務的一部分，但這一部分的規模極大，也因此成為被大規模法律挑戰的主要目標。
投了 100 份履歷，悉數遭拒，部分深夜即時送達
Derek Mobley 在 2023 年把他的遭遇帶上了法庭。
他表示，自 2017 年起，他向使用 Workday 工具的企業遞出超過 100 份履歷，全數遭拒，部分拒絕通知在深夜傳來，或是投件後幾分鐘內送達。他認為如此快的速度不可能來自人工審核，並由此推斷自己被 AI 系統自動排除。
他提起集體訴訟，指控 Workday 的演算法依種族、年齡和身心障礙狀況歧視求職者。後來加入的共同原告中，有一名因氣喘和癌症病史多次遭拒的求職者，主張 AI 系統透過「醫療相關請假，以及符合治療與康復的模式」等代理指標（proxy indicators）篩選出有病史的求職者。
換言之，演算法不直接問「你有沒有生過病」，而是透過間接訊號過濾，讓歧視難以察覺。
值得注意的是，2025 年 5 月，法院已就《就業年齡歧視法》（ADEA）相關指控核准 collective action 初步認證，允許認為同樣遭遇年齡歧視的求職者申請加入；其他指控並不在該次初步認證的範圍內。
「我只是工具」，法院不買單
Workday 的核心辯護，是主張自己只是軟體供應商，真正做出僱用決定的是客戶企業，責任不在它身上。它還進一步主張，加州反歧視法律只保護加州居民，原告分布全美各地，加州法無權管轄。
舊金山聯邦法院法官 Rita Lin 於 6 月 22 日大致駁回 Workday 的撤案聲請。在這個審查階段，她認定起訴書已充分陳述加州連結：Workday 的 AI 工具在加州總部設計、開發、維護和運作，加州與涉嫌違法行為之間存在「充分連結」，故加州法在本案目前階段得以適用。
若本案最終確立這套歸責理論，同樣在加州設計並運作 AI 招募工具的供應商，都可能面臨相同的法律風險，「我們只提供工具，決定是客戶做的」這套說法也可能愈來愈難成立。
Workday 透過發言人否認所有指控，強調公司的 AI 工具「在任何地方都不做僱用決定」，並只評估職務資格，不考量種族、年齡或身心障礙等受保護特徵。
本案 Mobley et al. v. Workday 被視為美國首宗大規模針對 AI 招募演算法的集體訴訟，最終判決可能影響此後 AI 工具供應商的歸責邊界，也讓在美國求職的每一個人都更有理由追問：讓我落榜的，到底是人還是機器？
本文初稿為AI編撰，整理．編輯/ 李先泰
