運用Web 2.0的觀念在公司內部進行協同合作，在台灣雖然是個新的概念，但在美國，財星五百大基本上都已經開始進行了。以美國財星百大之一的Ｘ公司來說，他們使用Atlassian Confluence這套企業維基（corporate wiki）工具進行內部的協同合作。軟體本身並沒有任何問題，但如何運用這套軟體卻是項挑戰。
我們克服軟體面臨的困難，往往從編程（coding）著手，但事實上編程無法解決核心問題，因為像企業維基這樣的軟體，人的因素才是核心。企業維基所面臨的困難，主要是如何避免公司成員面對新的協同合作規劃模式，感到莫衷一是。因此如何建立明確的規範與賞罰，使參與者有案可循，將會是公司的首要目標。
對於財勢龐大的財星五百大而言，如果他們願意發展企業維基，經費不是問題，問題是在於如何妥善運用經費，使得真正有貢獻的人能夠得到獎勵。以中國人中央集權的管理方式處理獎勵，是無法公平的，更不要提處理分權色彩極為明顯的企業維基。既是分權，其獎勵措施可以用分權的方式實施，貫徹所謂的賢能政治（meritocracy）。
獎賞取決於個人貢獻的文字
賢能政治基本的意義是獎賞取決於個人所貢獻的文字。個人的貢獻可以分為主觀衡量和客觀評分兩方面判斷。客觀評分指的是公司所有員工，針對在企業維基上各個討論進行評量，類似問卷的來客指標（Likert Scale），由答題者針對受測對象表現的好壞選擇一到五分。分數愈高的文章，貢獻也就愈大，也就愈值得獎勵。主觀衡量指的是針對意見提供者的內容質量進行基本分析。分析的角度雖然主觀，但方法還是客觀的。例如今年八月在台北召開的Wikimania年會上，加州大學聖塔克魯茲（University of California at Santa Cruz）教授阿法若（Luca de Alfaro）就提出了一套「內容取向信譽系統」（content driven reputation system）。
阿法若提出的是一套衡量貢獻者信譽的方法。所謂信譽就是貢獻者的文章受到重視的程度，以及是否不具有爭議性。以維基百科來說明，維基百科上的文章都是各個作者自行刊登。如果文章點閱率高、存在時間長、被他人修改次數少，就表示有價值，作者的信譽也較高。反之則信譽較低。這套系統不僅衡量文章的價值，也為作者信譽提出評判標準，並藉由作者的信譽預測未來文章是否值得閱讀。此外，信譽系統還可建立寫作規範，並讓有信譽的作者享有編輯權力。最重要的是，一旦作者的信譽可被衡量評分，就可作為員工獎勵的依據。
Google的Page Ranking也可作為衡量信譽的方法。Page Ranking的原理就是網頁的重要性不取決於它的點閱次數，而決定於該網頁被其他網頁引用的多寡，而其他網頁的重要性也影響該網頁本身的重要性。如果維基平台可設計成個人部落格形式，就可嵌入Google的這套系統。作者藉由提高個人著作的品質，增加其文章的重要性，從而落實評量制度，使得企業維基能成功推行。
另外一種測量資訊品質的方法就是文章壓縮。文章壓縮率愈高，表示該文章愈冗贅，品質也就打了折扣。文章壓縮是目前知識管理的一項重要議題，當前知識管理的問題不在於資訊不足，而在於太多，因此如何讓信息的傳遞與吸收有效率，比蒐集足夠信息重要千百倍。壓縮法的例子之一是Alexander Ratushnyak等人將一億字節的維基百科文檔，壓縮成一千六百多萬字節，表示八○％以上的字節其實是贅語。根據壓縮率，公司就能判定維基平台內的文章是否有效傳達信息，成為決定品質好壞的因素之一，並據此建立獎賞標準。
企業維基融入即時通訊有助發展
不過Ｘ公司另外還有項挑戰，就是怎樣動員員工，開始使用企業維基。首先，任何維基平台都可以視為一種不斷演化而且平等的社群，因此由上而下的推動固然重要，但上層單位如果太過積極，反而傷害維基的未來發展，因為規範未必能夠真正和由眾民組成、沒有階級色彩的維基世界吻合。Ｘ公司能做的事之一，是將企業維基融入即時通訊之中，讓即時通訊成為推廣企業維基的跳板，甚至漸漸地和企業維基的功能合而為一。Ｘ公司另外做的是模擬。公司部門可先擬定一個議題，依據貢獻的品質，決定獎勵卻是與實際運作無異。模擬的重點是激發員工參與，並測試制度與軟體工具，因此模擬本身的議題愈能吸引員工愈好。
Web 2.0發展至今，意義是愈來愈多元，但最重要的莫過於其概念在公司內的運用。Ｘ公司的案例，讓我們明白運用維基平台實際操作的法則，對於台灣的企業將是極重要的啟示。
