網站的開放與壟斷|數位時代 BusinessNext

五月間美國網路界的三大巨人為了讓網路「更熱鬧」，紛紛趕在五月推出自己的「外站社群功能」，讓小網站直接免費使用。譬如社群網站Facebook推出Facebook Connect，讓外站可直接透過它的ＡＰＩ去萃出並使用裡面的個人檔案；Myspace推出Data Availability，讓外站可與Myspace的會員相結合。

這些公司竟不約而同地搶在同樣的五月搞「開放」，原因很簡單──他們希望先一步搶得這些小站的「版位」，先搶先贏。這件事讓我想起「壟斷」。

網路上流行一句話：「Winner takes all」，如能壟斷，網站瞬間造成極大的進入門檻。但網路之所以今天還是充滿小網站，就是因為當Yahoo、Google、eBay、Amazon紛紛設法擴大品牌的同時，卻無法真正地壟斷整個網路通路。小站由於只要一個網址就可以連過去，加上病毒般的擴散設計，以及越來越低的開發與維護成本，就算大廠再多，今天許多成功網站仍是由年輕人所創立。

社群架構被Facebook全權掌控

而現在三大網站打著「開放」的旗幟，開始往小站搶版面，對小站帶來的效果仍不明朗，但他們想營造出「其他人都嵌，你也要嵌」的半強迫效應是一致的，它們搶著劃域圈地，於是網路獨特的自由已慢慢地消失中。

舉自己最近的產品為例，我們在兩周前推出一個Facebook外掛程式「Friends' Numbers」，為製作中的另一網站先收集資料。我們看上Facebook的news feed「傳染」功能，於是請工程師以短短兩個星期完成這個小型外掛程式，並按程序向Facebook提交。

沒料到三天過去了，Facebook雖回覆「已經批准」，卻遲遲未看到我們的外掛插件被選入所謂的「New Application」區，無法吸引到先期的使用者。上周我們寫信給Facebook抗議，並在Facebook的討論區中發現，很多插件廠商都碰到一樣的情形。儘管兩天後Facebook幫我們緊急修復，但由於已不是「新的插件」，無法排名在最新排行榜上。也就是說，我們當初的計畫完全泡湯。

我們只好一歎，這些網站雖幫你做好社群的架構，但也等於「管控了這個社群架構」，假如發生這種「no show」事件，我們根本只能吹鬍子乾瞪眼！還好我們有嚴控時程，不超過兩周，那其他假如有人花一年做這麼一個插件，最後才知道Facebook不授權給它呢？

曾經大家熱烈討論Web 3.0，很多人都說是「行動通訊」，看看目前的iPhone軟體、Google的Android平台等，這肯定有著綺麗的未來。不過，我認為行動通訊產業還卡在「開放度」的問題，它到底是不是Web 3.0，再留給看官來判斷。網站最美好的一面，還是它「完全自由開放」的特質，這一定要繼續下去，不能讓大廠假「開放」之名給默默偷走了。

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。