線上影音暴紅,肥了網通產業
線上影音暴紅,肥了網通產業
2007.03.15 | 人物

過去幾年來,原本素昧平生的網路影音及通訊產業,有了巧妙的交集。通信產業的經理人開始留意到網路影音的發展,關心的程度之高,不僅贊助Web 2.0的相關聚會,某些公司甚至和網路公司談合作。

這個現象背後的原因其實很簡單:線上影音流行,使得寬頻網路的需求大幅地增加,為網通產業注入一劑強心針。下游的服務業者(service provider)生意興隆,上游的設備及零件供應商自然也就會跟著受益了。

「YouTube的成功,改變了我們利用網路溝通和娛樂的模式,」知名網通設備供應商Tellabs執行長普拉布(Krish Prabhu)在公司的年度財務報告中表示,「而使用寬頻網路的成本降低,更為線上影音的發展提供最佳的環境。」

他更進一步明確指出寬頻網路的重要性:「和下載一分鐘的音樂相比,下載一分鐘影片需要四倍以上的頻寬;若要順暢地觀賞線上串流(streaming)的高畫質(high definition)影片,則需要比觀賞一般畫質(standard definition)影片五倍有餘的網路速度。」

這不禁讓我想起一段大多數人都忘記的歷史。Napster在九○年代掀起線上音樂的熱潮,由於人們開始意識到下載音樂需要快速的網路,刺激了整個網路硬體環境的發展。當然,許多網路龍頭也是在那個時候起家的,不過說服消費者支付昂貴寬頻網路費用的,不是亞馬遜也不是Yahoo!,而是Napster所提供的音樂服務。

同樣的戲碼現正重新上演,只是主角換成了YouTube,而且這次業者需要操心的是如何升級硬體設備,以提供使用者更快更穩定的網路。不過這衍生出另一個重要議題:面對現有的網路環境,該從「哪裡」升級會比較好?

根據業界前輩艾夫斯林(Tom Evslin,曾策劃AT&T第一套網路撥接服務,現於微軟擔任要職)的說法,業者如果要提供更好的網路影音體驗,不一定得把焦點放在最後一哩(last mile link,意指家戶單位的網路頻寬),應該多花點心思在傳遞數位內容的主要網路中樞上。

當然,不論怎麼分析,只要硬體環境和軟體服務有汰換或升級的需求,對於市場就是一個利多的消息,而影響最直接的,就是光纖網路產業(optical industry)了。

從上市發行(Initial Public Offering, IPO)的角度來看,這波產業趨勢已經開始讓某些人嘗到甜頭了。過去幾個月以來,我發現一些剛冒出頭的光纖服務商頻傳捷報,像是位於加州山谷市(Sunnyvale)的Infinera,最近總算準備公開發行,雖然離真正上市還有一段的時間,但這個消息具有相當濃厚的指標性意義。

不過我認為,比起公開發行,企業購併(Merger & Acquisition, M&A)才是光纖產業目前最好走的一條路。
就在二月底,專門提供企業網路解決方案的Cortina Systems公司購併了Immenstar(光纖網路晶片製造商);隔一天,另一家JDS Uniphase則花了一.一五億美元買下Picolight(光纖元件製造商)。

從這兩起購併,不難發現原先在網路服務業占有一席之地的公司,已經開始把賭注放到光纖上,以利未來提供光纖網路的相關服務,而直接吃掉上游製造商,似乎即將成為最便利的方法。

總之,因為網路影音的竄紅,現在整個環境可說是相當樂觀。但這個光景能夠持續到何時?誰也說不準,唯一能確定的就是,任何派對總有結束的一天。

走筆至此,不禁讓我再次想起網路公司砸大錢在基礎建設的九○年代,接著在二○○○年讓投資人哀鴻遍野(網路泡沫)的場景。 

九○年代說服消費者支付昂貴寬頻網路費用的公司,
不是亞馬遜也不是Yahoo!,
而是當時掀起線上音樂熱潮的Napster,
現在則換成了YouTube…… 

網路影音竄紅,整體環境看似相當樂觀,
原先在網路服務業占有一席之地的公司,
開始把賭注放到光纖上,
以利未來提供光纖網路的相關服務,
而直接吃掉上游製造商,似乎即將成為最便利的方法…… 

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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