山寨機火紅,誰受惠?誰受苦?
山寨機火紅,誰受惠?誰受苦?
2009.02.01 |

在中國廣東深圳市華強北的電子商場裡,手機就像蘿蔔、青菜一樣地叫賣著,這些全都是拼裝而成的手機,其與國際品牌手機外貌相近、功能相仿,價格卻少一個零。此外,更有的形狀獨特,有手錶造型的、光學變焦的、香煙盒狀的,還有BMW、賓士與法拉利等車模手機。不管是LV還是Gucci、Armani,一旦被看上,無一倖免地都被這些仿冒手機拉上山寨,成為壓寨夫人。而做出這些質押各大品牌,成為自家寶貝的土匪行徑,徒有其表、品質毫無保障的手機,就被統稱為山寨機。
山寨機真的是另一項中國的經濟奇蹟嗎?

光華商場模式手機版

還記得什麼是光華牌的電腦嗎?就是在台北市光華商場裡找一家業者,開出你要的規格與零組件品牌,然後店家就會幫你安裝外加測試,OK之後,就可以一手交錢一手交貨了。這種拼裝電腦,就是光華牌電腦,而許多人的第一台電腦就是這樣的組裝電腦。
這項過去在台灣生根三十多年的電腦組裝經驗,如今卻一夕在對岸爆紅,成為新的商業模式,甚至成為一門足以在商學院開課的顯學:山寨手機。殊不知這在三十年前的台灣市場就已經發生過了。
事實上,當所有電子產品朝向零件模組化、價格平民化、技術一般化,以及需求普及化時,就有可能在各種電子產品領域裡,衍生出像台灣電腦賣場重鎮光華商場的商業模式。
但是為何台灣有組裝電腦的產業,卻沒有衍生出組裝手機的次產業呢?這是由於過去電腦產業一直與手機產業屬性不同。
電腦產業包括產品效能及各項零組件的價格資訊,都非常普及且透明;而手機產業裡的種種,對一般消費者而言,就像雲端上的世界,外界根本無從窺探手機內部的全部樣貌。外加無線通訊產品幾乎都是每個國家特別管制與要求檢驗的產品,因此台灣有以組裝電腦聞名於全球的光華商場,卻不見相同模式在手機上被複製。
但是為何中國卻可以做到?並非中國政策允許山寨手機的存在,而是由於中國政府急於拉近城鄉之間的生活水準落差,因此在二○○八年開始推出一系列關於電子產品下鄉的政策,鼓勵業者以低價策略,積極將通路與產品販售到鄉村等三、四級城市,讓中國普羅民眾也能享有現代化的生活體驗。
就是在這樣一個政策性的鼓勵環境下,擁有超低成本、超強功能的山寨機,有了一片廣大的沃土可以成長。

**成為台灣電子廠避風港 **

然而,山寨機的出現對中國本地與外國品牌手機業者可說是重傷害。看看二○○六年位居中國本土第一大手機品牌的聯想,或是其他老字號的手機品牌:波導、夏新等,都在山寨機的圍堵下,從二○○七年開始,業績一路下滑。
聯想二○○八年第二季業績比前一年平均掉了三成、波導虧損了五億元人民幣,而夏新更是虧損超過六億元人民幣,有些企業甚至因此退出中國手機市場。
因為品牌手機要保持固定的利潤,就必須支付生產、研發的人力及管理成本,之後還得投入廣告費用,外加代理商還要再賺一手,這當中還有一級、二級,甚至三級經銷商也得分一杯羹。層層加碼之下,品牌手機呈現在消費者面前的價位自然不會便宜。即使中國政府已經補貼一三%的費用,來推展手機的下鄉業務,但是品牌手機的價格依舊高於山寨機。
市場研究機構In-Stat中國分析師劉伯豐先前在接受媒體採訪時表示,占中國絕大多數的非精英階層和未受過高等教育者,至少有十億人口,是山寨機的消費主力軍。他們願意支付六百元人民幣購買山寨機,而不是諾基亞的手機,是因為過去手機商所強調的品牌價值,對這些消費族群根本沒有意義。
不過,山寨機對於台灣電子產業而言,卻像是一個景氣寒冬裡的突圍窗口。
儘管在以低價為訴求的山寨機模式裡,都只是賺小利,但這中間最大的受益者,就是平台提供者。從個人電腦產業的發展歷史來看,Wintel(微軟+英特爾)迄今在個人電腦產業裡仍然屹立不搖。而山寨機的平台,當然就是台灣的IC設計龍頭——聯發科。
劉伯豐就認為,即使各界一直給予聯發科「山寨機之父」的稱號,但是卻無法否認其研發的平台解決方案、使用者介面的完整軟體系統,以及提供完整產業鏈供應與技術支援的服務,已經大大降低手機製造的門檻,打開過去手機產業不為人知的潘朵拉之盒,讓先前壟斷手機產業的所有業者,包括晶片、設計、製造與品牌的產業鏈成員,徹底進行大洗牌。
因此,過去一直打不進主流手機供應鏈的台灣業者,也藉著山寨機找到春天。
例如凌巨的中小尺寸面板、奇致的觸控面板、柏承的印刷電路板、宏齊的LED、聯發科、威盛、義隆等的晶片、普立爾與華晶的鏡頭模組,以及大聯大的電子零件通路服務,都打破了過去由高通(Qualcomm)、英飛凌(Infineon)、博通(Broadcom)、德儀(TI)等外商所主導的手機零組件市場。
手機,這曾讓全球晶片龍頭英特爾棄兵卸甲,至此不再接觸的傷心玩意,卻讓台灣兵團在一年之內就一舉攻下了一.五億支的市場。

**
比一時更比一世**

然而,看著山寨機不斷地在中國市場攻城掠地,品牌手機又該何去何從?
「這一點倒不用擔心!」聯想移動通信的執行長呂岩表示,山寨機是留不住客戶的,因為這些機種的故障返修率高達六成,而且廠商也沒有實驗室、沒有測試工廠、手機的幅射大,只是能打電話而已,根本對健康有很大的危害,所以他並不認為山寨機能走到主流市場上。但不可否認,山寨機在功能上的創新思維,以及供應鏈的超高效率,的確非常值得其他品牌手機業者借鏡。
姑且不論山寨機與品牌手機未來的成敗,光看兩者問世的速度,就知道山寨機有多令人瘋狂!自二○○七年下半年到二○○八年上半年,三星是中國市場推出最多新機型的手機大廠,共有四十七款,平均一個月推出近四款,緊隨其後的是諾基亞的三十四款、索尼愛立信的十九款,及摩托羅拉的十八款。
可是在深圳的華強北,新款機型面世的速度是以天來計算的。據當地賣場人士估計,每天都會有三至五款新手機送達賣場,保守估計山寨機一年的新款手機高達到一千款以上。
此外,博通台灣研發中心總經理高榮新也認為,山寨機或許一時間會成為市場上受人矚目的焦點,但是手機市場非並以價格決定一切,品牌力、穩定性以及安全性,這些都是山寨手機所達不到的。外加違法的疑慮,讓山寨機妾身不明,遊走在法律邊緣,「這些產品或許爭得一時,但要能長久經營,卻有所疑問,」高榮新說。
山寨機的魅力,就如同十九世紀英國經濟學家鄧寧(T. J. Dunning)形容資本運用的一段話:「一旦有適當利潤,資本就大膽起來;如果有一○%的利潤,它就保證到處被使用;有二○%的利潤,它就活躍起來;有五○%的利潤,它就鋌而走險;為了一○○%的利潤,它就敢踐踏一切人間法律;有三○○%的利潤,它就敢犯任何罪行,甚至冒著被斷頭的風險。」即便這段話時已過了二百年之久,但是用在山寨機席捲整個中國,甚至海外新興市場的風潮裡,依舊非常貼切!

**山寨機的浪潮,台灣產業是最大贏家
台灣山寨機供應鏈:
晶片:聯發科、聯陽、晶豪科、巨虹、系微、義隆電
面板:勝華、凌巨(中小尺寸)、奇致(觸控面板)
印刷電路板:柏承、健鼎
LED:宏齊、佰鴻
石英元件:晶技
線材:樺晟
相機模組:普立爾、華晶、原相
通路服務:大聯大

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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