3大環節檢視你的商品管理力
3大環節檢視你的商品管理力
2009.05.01 | 科技

俗話說得好,「越是不景氣,越是要爭氣」,為了突破逆境,許多人都在尋找讓生意更好的方法。為了增加商品銷售通路,或是降低開店成本,到網路上開店,是不少人的選擇。
國內三大開店平台,PChome Online商店街已擁有超過五千九百家店家,樂天市場則有七百店登場,上個月登上雅虎奇摩首頁的雅虎奇摩商城也有四百店左右規模。這七千店、七千位店長,另外再加上露天及雅虎奇摩兩大拍賣平台上的賣家,萬人大軍不但帶動越來越迷人的網路購物潮,其中也蘊藏了大大小小的商業創新動能。
然而,網路開店絕對不是申請個帳號,把商品貼圖上去就了事的,中間一樣藏有許多的細節與眉角。其中要賣什麼樣的商品?怎麼賣?絕對是有意開店或已經開店的人,永遠無法迴避的至要關鍵。
不論是摸得著的實物,或是看不見的服務,開店之前都必須經過市場調查與評估。
本刊以五種方向切入,提供已開店店家省視自家商品的實力,以及將開店店家評斷商品的標準。五力包括:時事話題力、價格殺市力、少見獨家力、藍海主題力、行銷組合力。就一般經營來看,在這五力中,很難全部滿足,重點還是在於店家得想清楚自己的商品及營業定位,選擇了就不要猶豫,專心去做,把特色放到最大。每個都想滿足,反而容易自亂陣腳,消費者也不容易建立起對店家的印象。

前台、後台都有學問

選定商品之後,接下來的店務流程可分成兩個部分,一個是前台的網頁設計陳列,一個是後台的管理,前者主要是吸引消費者眼光,後者則是看不見的商家苦工。
在前台部分,就如同實體店面一般,網頁設計有兩大重點:一是如何透過風格的營造,爭取消費者的認同感,願意在賣場中多逛;另一個則是要清楚地讓消費者知道店家是誰、在賣哪些商品?這樣就有機會創造業績。
而後台的部分,則是牽涉到訂單管理、付款、運送、客服等部分,由於目前開店平台運作都已相當成熟,選擇加入平台就可以省去自行摸索的困擾。店家要做的功課,則是仔細比較各平台業者之間的條件及特色,然後選擇最適合的加入。
無法直接反應到銷售數字的倉儲物流管理,常被初期進入的賣家忽略。為了因應規模擴大,已經搬過四、五次倉庫的橘熊創辦人Jack表示,這是需要一步步改良的,「系統建置若算上我自己薪資的話,可能超過新台幣三百萬元,但是因為建置妥當,現在旺季也不太需要加班了。」

 
穩紮穩打是關鍵

所幸在網路購物蓬勃發展的現在,供應鏈、後援軍都已逐漸成形,倉管物流業務已可委外處理。經營開店平台多年的網勁科技總經理游士逸指出:「除了不適合囤貨的生鮮產品或高單價商品之外,都可考慮委外物流,特別是想使用超商店配的小店家,將可省下許多物流費用。」
此外,進軍中國市場的網路店家,自五月起,兩岸商品將能透過委外物流的方式相互配送。經營網路店家委外物流十年的凱耀物流,今年起將協助台灣網路店家達成兩岸物流共乘串流,第一個物流中心設於上海,已有多家知名網路店家進駐。
商品是店家的命脈,只有確實地在每個環節中穩紮穩打,才能從七千家以上的網路同業中脫穎而出。

 

 

往下滑看下一篇文章
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

網銀國際三-主管領導力共識營.jpg
網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

網銀國際四-DEIB員工關照講座.jpg
網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

登入數位時代會員

開啟專屬自己的主題內容,

每日推播重點文章

閱讀會員專屬文章

請先登入數位時代會員

看更多獨享內容

請先登入數位時代會員

開啟收藏文章功能,

請先登入數位時代會員

開啟訂閱文章分類功能,

請先登入數位時代會員

我還不是會員, 註冊去!
追蹤我們
AI全球100+台灣20
© 2026 Business Next Media Corp. All Rights Reserved. 本網站內容未經允許,不得轉載。
106 台北市大安區光復南路102號9樓