擔心買到問題中古車?
擔心買到問題中古車?
2008.04.21 |

有一位客戶在北部以九十幾萬買了一台 Mercedes-Benz C class, 在交車3天以後來找我們做檢測,檢測後發現這台車是後方遭嚴重撞擊,整個車尾切掉以後重新接上的一個車尾,車主在聽完報告後當場臉色大變,在車主無法置信的情況下,我們透過保險紀錄得知這台車由於撞擊過大、理賠金額太高,車子已不做維修並由保險公司回收,至於車子是如何輾轉流到車商不得而知,但讓我們印象深刻是當天車主的不知所措,甚至連飯都吃不下了………
另一個案例是,中部一位買家以四十幾萬買了一台Toyota Altis,在交車後進廠保養,技師告訴車主好像有泡水的跡象,在我們檢測之後發現這台車是整個引擎室的擋火牆切掉以便車身號碼重新打造,因為施工的範圍大及時間長,再加上部分鈑金燒焊,所以造成了很多地方生鏽,也讓保養廠技師誤認為泡水﹔這次我們又看到了車主無助與失望的表情,後來得知車主將車賣回車行,交車兩週內即損失了9萬元。
雖然車商販賣變造車身號碼車輛的這種行為嚴重觸法,可能很多人會認為何必損失金錢再賣還給車商,大可採取法律行動呀!但大多數的人更沒想到採取法律行動會有實際上的困難與阻礙:
1. 採取法律行動曠日費時,民事求償即使勝訴也得要對方有能力償還﹔買賣的車商負責人可能只是個人頭而已。
2. 車輛是可隨時移動的物品,若要沒有爭議可能就必須從交車起完全原封不動地保留現況到法律行動結束。
以上是最嚴重的變造車身號碼情況,如果是買到大撞或泡水的車輛,那更是求償無門。
買車其實是一件非常愉快的事,沒有必要把買中古車弄成一件花錢找氣受的事,那麼為何不在買車之前就來做檢測呢? 以下提供一些如何選擇中古車及利用專家服務代勞的小技巧。

如何有效利用德國萊因中古車檢測服務?

選購中古車常會讓人眼花撩亂且無所適從。當您在決定選購中古車時,可能會有幾個中意目標,這時您如果逐一檢測可不是理想又經濟的作法,以下是我們的一些小方法,不僅能讓您有效的利用德國萊因中古車檢測服務,也能讓您有效率的買到理想中古車:
1. 衡量您個人的經濟能力,先鎖定一個您購車的預算範圍(例如: 40~50萬)
2. 衡量您買車的目的及用途,進而鎖定您所需要的車型及排氣量(例如:休旅車, 房車)
3. 利用上網或書籍及親朋好友的使用經驗,鎖定一個品牌甚至車型。
4. 真正開始實際現場看車,最好隨身做筆記,逐一篩選留下您中意的目標 (例如: 顏色, 配備, 內裝完整度)
5. 在這最後3~4 個目標中,先與賣家做初步的議價,這時您就會剩下1~2個除了車況不確定之外,其它條件都是您非常滿意的車輛。
6. 聯絡德國萊因中古車檢測服務,替您最後的1~2個目標做車況鑑定報告,讓您有實質且公正的依據,協助您在不怕擔心受騙情況下做出您最後的決定。

德國萊因在歐洲有逾百年的車輛檢測服務與經驗,以獨立第三方檢測驗證單位的角色提供給買賣雙方安全可靠、公正客觀的專業評估,可作為車輛交易的重要參考依據。

德國萊因專業工程師針對車輛的內裝及外觀、底盤、引擎機電與動態測試等160餘項檢測項目進行嚴謹的檢驗與評估。凡是經德國萊因檢驗合格的車輛就可獲得「德國萊因中古車檢測合格標章(TÜV Rheinland Inspected)」供消費者安心選購。 詳情請與台灣德國萊因聯繫 Tel: 02-2516-6040。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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