環保議題~為什麼他們不願面對這個真相?
環保議題~為什麼他們不願面對這個真相?
2008.04.23 | 科技

**一、環保議題、全球暖化是全球關注的議題
**
自從1972年<聯合國人類環境會議宣言>(一般簡稱斯徳哥爾摩宣言)宣告人類與環境的觀念連結、達成「我們只有一個地球」、「人類與環境是不可分割的共同體」的共識後,環境保護議題正式被世人所關注,爾後1987年<蒙特婁議定書>、1992年<里約宣言>與<聯合國氣候變遷架構公約>、1997年<京都議定書>(2005年正式生效)、2002年聯合國永續發展世界高峰會…等,在聯合國的架構下,世人透過國際合作與國際條約的方式,進行CO2的減量、減緩排放傷害臭氧層的有害氣體…等工作,以減緩全球暖化的持續惡化。
由美國前任副總統艾爾高爾(Al Gore) 主演、探討氣候變遷的的紀錄片「不願面對的真相(An Unconvenient Truth)」(註一),更是在2007年奧斯卡金像獎中獲得「最佳紀錄片」。就台灣而言,在<京都議定書>通過之後,雖然台灣並非聯合國會員國,因此可能不會因為違反<京都議定書>而受到聯合國的直接制裁(註二),但是基於本身出口需求(避免將來被如歐盟等國的抵制)以及身為國際社會成員所應該負起的責任,台灣在1998年即召開<全國能源會議>,並在近幾年在減少汽機車廢氣排放量、鼓勵綠色產業政策等方面進行改革。

**二、環保議題:說的比做的還多
**
從以上看來,全世界(包含台灣)都已經非常重視全球暖化以及環境生態破壞日益嚴重的問題。然而深入研究,我們卻發現真正問題是:人們並沒有真正落實到環保的行為,環保對許多人而言,只是一個口號,而不是一個行動。例如我們可以看到在高爾受到贊譽的同時,也被報導「家中一年瓦斯電費近百萬,是假環保」。(註三)而在<天下雜誌>於369期(2007/04/11出刊)的封面專題報導「台灣,不願面對的真相」中表示,據統計臺灣從1990-2004年CO2排放量成長111%,是全球28%的近4倍;台灣每人排出的CO2是全球的3倍,而台灣每創造百萬美元的GDP,所生產的CO2的量也與中國等比我國落後的國家相似,而遠高於日韓等國。(註四)

**三、為什麼不願面對這個真相
**
再者,從2007年版E-ICP東方消費者行銷資料庫也可以發現「環保是一個大家都贊同與關注的議題,但是無法落實到實踐」。例如我們將「具有環保意識者」設定條件如下:
.我在消費時,會優先選擇環保或不傷害環境的產品,且
.我拒絕購買過度包裝的產品,且
.我擔心人類的過度消費會耗盡地球資源,且 l為了減少空氣污染,我願意多騎腳踏車或搭乘大眾運輸工具,且
.我對地球生態與環境永續的問題感到憂心
在這個條件下,「具有環保意識者」與全體相較,可以發現以下特性(如圖一):

具有環保意識與全體相較之下,在生活態度上的差異

1、絕大多數的消費者具有環保意識(粉紅色區塊):例如全體高達82.7%認為「我擔心人類的過度消費會耗盡地球資源」、80.1%認為「我對地球生態與環境永續的問題感到憂心」、76.7%認為「我拒絕購買過度包裝的產品」。而對於「具有環保意識者」而言,更是在「我在消費時,會優先選擇環保或不傷害環境的產品」、「我拒絕購買過度包裝的產品」、「我擔心人類的過度消費會耗盡地球資源」、「為了減少空氣污染,我願意多騎腳踏車或搭乘大眾運輸工具」、「我對地球生態與環境永續的問題感到憂心」有高達100%的認同度(這是設定條件)。
2、環保與物質需求的衝突關係(黃色區塊):雖然絕大多數的消費者具有環保意識,但是不表示他們可以落實到實際行為。以全體為例,57%者認為「與其把舊的東西拿去修理,不如買新的」,46%以上認為「我經常更換日常用品的品牌,以追求新鮮感」,42%以上認同「流行的產品即使有一點不實用,我還是會考慮購買」,40%認同「通常我的朋友還在考慮是否要購買新科技產品之前,我就已經在使用了」。可見雖然多數消費者都認為應該要環保,但是在實際生活中,對於物質的需求與實際的消費行為卻往往遠超過其基本需求,而不環保的一個很重要的因素在於現代人對於物質的需求日增,導致過多的生產產出過多的廢氣。因此可看出對多數消費者而言,雖然重視環保,但是他們過多的消費與物質需求卻跟促進環保的目的相衝突。
3、「越是重視環保者對物質需求越多」的矛盾:更有趣的是從圖一可看出與全體相較,「具有環保意識者」在「與其把舊的東西拿去修理,不如買新的」、「我願意購買貴一點但具有特殊風格的產品」、「我經常更換日常用品的品牌,以追求新鮮感」、「流行的產品即使有一點不實用,我還是會考慮購買」、「通常我的朋友還在考慮是否要購買新科技產品之前,我就已經在使用了」等這些面向的比例均明顯高於全體。可見對於那些自認為很環保的人,他們的消費行為可能卻是跟環保目的相違背(環保的第一要素就是要減少不必要的生產與消費,以減少產生廢氣)。

由此可看出,在環境保育上,為什麼「不願面對這個真相」,並非是因為沒有意識到環保的必要性,而是當環保與自我的物質需求相衝突時,多數消費者(可能包含你、我)選擇採取犧牲環保而滿足自我需求的行為。這個行為,不管是有無意識,皆已經對環保產生不利的影響,並可能是推動環保一個難以解決的障礙。

註一:更詳細的資料請參考http://tw.movie.yahoo.com/mstory.html?t=movie&id=1867 。
註二:依據國際公法原則,任何國際組織所制訂的國際條約,原則上僅對締約國或會員國有效。除非該國際條約(如<京都議定書>)透過爾後各國「一致且長期」的國際實踐,成為對所有國家都有拘束力的「國際習慣法」,才得對非締約國或非會員國產生拘束力,否則對於非締約國(如台灣)不生拘束力。
註三:奇摩知識區,http://tw.knowledge.yahoo.com/question/article?qid=1707032607280 。
註四:「台灣,不願面對的真相」系列專題,天下雜誌,第369期,2007/04/11,頁100-129。  

更多文章請見》東方線上 Eastern Online

往下滑看下一篇文章
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

網銀國際三-主管領導力共識營.jpg
網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

網銀國際四-DEIB員工關照講座.jpg
網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

登入數位時代會員

開啟專屬自己的主題內容,

每日推播重點文章

閱讀會員專屬文章

請先登入數位時代會員

看更多獨享內容

請先登入數位時代會員

開啟收藏文章功能,

請先登入數位時代會員

開啟訂閱文章分類功能,

請先登入數位時代會員

我還不是會員, 註冊去!
追蹤我們
AI全球100+台灣20
© 2026 Business Next Media Corp. All Rights Reserved. 本網站內容未經允許,不得轉載。
106 台北市大安區光復南路102號9樓