2009年台灣五大生活型態趨勢研究發表 (上)
2009年台灣五大生活型態趨勢研究發表 (上)
2008.12.29 | 行銷

知名消費者生活型態研究顧問「東方線上」與政治大學企研所別蓮蒂教授合作,結合E-ICP 東方消費者行銷資料庫2008年2000份消費者生活型態調查研究,提出台灣邁入2009年國人生活型態趨勢重要走向:渴望安定,真實消費。

經濟環境驟變,台灣民眾在生活上更渴望安定,消費上追求真實

根據東方線上E-ICP東方消費者行銷資料庫2008年針對全台灣13~64歲2000位消費者對於『現階段最想獲得的(複選三項)』的調查發現,渴望獲得「安定的生活」的比例(34.8%)為近四年來新高,反應台灣民眾在生活上更渴望安定,此外在各生活趨勢上亦呈現”真實消費”傾向,金錢運用顯得務實理性,消費謹慎而重視商品或服務所提供真實本質,在維持流行風格鑑賞力的同時仍要求堅持品質,科技商品運用生根平實化,嘗鮮意願降低,健康飲食落實在生活中,而環保意識大幅提升。

1.     理性規劃金錢支配,消費力減弱

根據東方線上E-ICP東方消費者行銷資料庫,針對全台灣13~64歲2000位消費者對於『現階段最想獲得的(複選三項)』的調查發現,「金錢/財富」排名第一,有62.3%民眾表示最渴望獲得「金錢/財富」。由於2008年金融海嘯衝擊全球,經濟嚴重衰退,20~64歲台灣民眾高達近九成的人覺得「錢愈來愈難賺,我愈來愈不敢隨意花錢了」,面對財富的不確定感增加,使得他們對於金錢的規劃顯得更精明,並更清楚掌握錢的流向,覺得「我常搞不清楚錢花到那裡去了」從2004年53.6%,大幅減少至2008年32.7%。

    

 

而相對於2007年,20~64歲台灣民眾的理財方式轉變為更著重長期性的考量規畫,覺得「我會妥善規劃子女教育基金、退休基金等未來支出」從2007年72.7%明顯增加至2008年79.4%。同時,近年來表現在投資行為上更顯得穩健而開始重視風險管理,對高風險性的理財工具偏好態度調整:同意「我傾向選擇風險較高、投資報酬率高的投資理財工具」比例從2004年40.9%,大幅修正至2008年30.7%。

此意見同樣反映在E-ICP針對13~64歲2000份國人理財生活型態族群的研究發現,除15.1%積極投資族與11.3%理財知識家,屬於較有具體理財行為的族群外,有五成(46.3%)的保守理財族受到景氣鉅變影響而保守投資小心花費,另有一群年輕的消極無財族群(27.4%)無財可理,勉強收支打平,以往敢衝敢愛運用高風險工具的理財夢想族群受到金融巨變衝擊後已不復見。

2.     居高不下的鑑賞力與品質要求

雖然面臨經濟不景氣,20~64歲台灣民眾「願意購買貴一點但具有特殊風格的產品」仍穩定維持在63%左右,顯示消費品味鑑賞力仍是居高不下。不過實際所得的侷限感,已使得民眾消費時更趨向務實,重視商品/服務所提供的真實本質,不僅要求具有風格,更同時考量實用性,認同「流行的產品即使有一點不實用,我還是會考慮購買」從2004年47.7%下降至2008年33.9%。

金錢應用謹慎與生活要求安定,使得台灣民眾的更顯理智追求真實消費,採用務實的方式例如透過專家推薦與知名品牌來確保其品質可靠度,認同「我寧願購買知名品牌的產品,品質較有保障」、「專家推薦的產品應該是比較可信賴的」比例,從2007年至2008年明顯增加。相對的,大量廣告對於提升產品信賴度的影響力逐漸減小停滯,認同「有大量廣告的商品應該比較可靠」,從2004年62.4%逐年減少至2008年50.5%。

          ![](http://web.isurvey.com.tw/big5/file/pu50/20081225113517.jpg)

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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