2008連鎖通路品牌力與品牌銷售力排行大調查
2008連鎖通路品牌力與品牌銷售力排行大調查
2009.01.13 | 行銷

本文結合E-ICP2009年版對13~64歲2000位消費者對於連鎖通路的品牌相關調查,檢視便利商店、連鎖超市、大型量販店、藥妝通路與咖啡通路等連鎖通路的品牌表現。

「品牌力」:指進入消費者的品牌印象後,會優先選到的機率,此值愈高表示品牌形象愈佳,以E-ICP東方消費者行銷資料庫中「品牌印象最佳(單選)%」除以「印象較佳(前三名)%」之比例作為衡量指標。

「品牌銷售力」:檢測品牌印象與銷售情形是否一致的指標,以「常購買品牌%」除以「印象較佳品牌(前三名)%」之比例作為衡量指標,非等同於銷售量的表現,此值愈接近1代表此品牌的銷售能力愈強;若大於1,則反而表示消費者購買此產品原因並非對產品有較佳印象,原因可能出自於價格、促銷、通路等其他因素。

針對連鎖通路中,可以發現2008年品牌力與品牌銷售力表現最佳的分別是:

1.便利商店:

7-11品牌力一支獨秀

擁有4809家門市的7-11,在2008年的品牌力上遙遙領先,難能可貴在於近三年仍不斷進步,除了品牌力與第二名全家距離拉大外,近三年品牌銷售力指數也成長。

全家便利則以近2300家,數量不及7-11一半的門市,在品牌銷售力表現上與7-11差距比不上品牌力差距來的大,顯示消費者至便利商店購物仍以位置便利性為主,品牌形象因素影響不大。

2.超市:

全聯社強勢成長,惠康大受影響,松青老神在在

全聯社近年廣告強烈主打「便宜有好貨」的形象訴求,使得2008品牌力上升,拉近與惠康距離,與連鎖超市形成強烈競爭。再者,去過全聯社比例大幅成長,品牌銷售力持續表現強勢,也使連鎖超市品牌競爭更加激烈。

松青相較其他品牌則無較大的波動,可能與其客層/商品選擇及定位均與其他品牌形成差異化,故並無受到全聯社太大影響。

另外,中部消費者不再力挺興農超市。面臨全聯社強勢競爭,興農超市品牌力也受到影響,中部消費者對於興農超市理想品牌的偏好大幅下滑,使品牌力與品牌銷售力表現皆下滑,但興農改名為「台灣楓康超市」,可持續關注改名是否帶來轉變。

3.大型量販店:

家樂福品牌力與品牌銷售力皆上揚,大潤發則苦於競爭

在保守消費趨勢下,整體受訪者曾去過量販店比例上升,而其中最大受惠者為通路據點最多之家樂福,其品牌力與品牌銷售力皆上漲。另外,在家樂福競爭下,大潤發品牌力稍為下滑,主因在於品牌形象最佳(單選)比例下滑,而同期家樂福上升。

至於好市多(COSTCO)與愛買,兩者品牌力與品牌銷售力雙雙成長。   

隨著好市多在台灣設點越來越多,品牌形象與消費比例皆成長,雖然好市多不如其他量販店據點多,但品牌銷售力卻僅次於家樂福、大潤發,顯示好市多消費者不僅對其印象度佳且願意以實際行動支持。愛買與好市多情況相似,其品牌力與品牌銷售力亦雙雙成長。

星巴克消費比例未隨品牌形象增加,85度C銷售力遠高於星巴克

星巴克近三年的品牌力指標看似平穩無差異,但值得注意是近三年品牌銷售力逐年下滑,雖星巴克品牌形象較佳比例增加,但最近3個月曾消費過比例並未隨之成長,故品牌銷售力下滑,顯示消費者品牌認知與消費行為不同調。

反觀85度C品牌力則逐年上升,雖然不如星巴克,但在品牌銷售力表現上卻遠高於星巴克。

並非所有85度C的消費者皆認同85度C是連鎖咖啡店品牌前三名;也可能是因為85度C通路數多購買容易,價格便宜,來客數高,所以形成品牌銷售力大於1的現象。然而從85度C近三年品牌銷售力逐漸下滑來看,顯示消費過85度C者與認同品牌形象者比例越來越接近,換句話說,85度C消費者越來越認同其品牌形象,反而是好消息。

值得一提的是,自85度C以標榜平價的好咖啡與五星級飯店的蛋糕加入連鎖咖啡市場後,激活了連鎖咖啡市場,但至2008年成長已趨緩。

趨緩主因,據觀察,在於便利商店現煮咖啡擾亂了連鎖咖啡通路市場;且E-ICP2008年調查最近3個月常喝現煮咖啡受訪者,有19.9%表示喝現煮咖啡場所為便利商店,故推斷便利商店現煮咖啡是讓咖啡通路消費趨緩之主因。

**消費沉沒 追求真實消費 **

有別於以單一指標理想品牌或銷售量方式來衡量品牌,本文採取複合性指標角度來檢視,面對如此消費困境依舊表現良好的通路品牌,雖本調查數據於8月底完成,未受到9月毒奶事件以及現今失業率攀升影響,但從這項調查可發現民眾內心渴望安定,追求真實消費之大勢所趨。

2008年,台灣經歷了油價物價高漲、毒奶事件、金融海嘯、失業率攀高等變動造成消費市場劇變,消費心態轉為保守。據東方線上E-I CP東方消費者行銷資料庫近年調查發現,國人「不清楚錢花到哪去」的比例驟降,顯示民眾對錢的流向掌握更加清楚;同時在調查中也發現,「流行的產品即使有一點不實用,我還是會考慮購買」的比例也驟降,顯示消費者已經逐漸朝向理性規劃金錢支配,消費力減弱。

對此趨勢,東方線上董事長詹宏志提出其觀察心得認為,「消費沉沒,追求真實消費」是當今的主流消費意識;當消費意願遲疑,衝動性購買減少,消費者會轉而追求真實消費,包含崇尚自然、想了解產品背後故事與全部過程、仔細閱讀產品訊息、在乎出產地、非直接接受終端產品。這一點是2009年通路、製造端業者都該特別注意的趨勢。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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