AdMob與Playfish被高價併購,變動時代中兩個32歲創業家所嶄露的成功特質
AdMob與Playfish被高價併購,變動時代中兩個32歲創業家所嶄露的成功特質
2009.11.18 | 行銷

這周對矽谷來說真是大熱鬧,之前我曾經寫過的AdMob廣告平台,被Google以7.5億美元(247億台幣)的天價買了下來,早前,即將裁員千人的美商藝電(EA)也已宣布以至少2.75億美元(91億台幣)現金加5000萬美元股份買下Facebook上面很紅的Playfish。大家說,更值得稱讚的是Accel 創投公司,因為這次,Accel的資金剛好都有投到兩家公司,到底是怎樣精準的眼光,讓它可以大豐收!

不過,很少人去注意的是,AdMob與Playfish的兩位創辦人,剛好都是32歲。這兩位剛剛加入了眾多年輕致富的創業家,為創業成功故事再添兩樁!有趣的是,這兩位創業家,都是在(1)相當低迷的大環境中,(2)搭著某位大哥(而不是獨立網站),(3)賣給了沒有看到大哥趨勢的大廠(Google沒看準手機廣告趨勢、EA沒看準Facebook隨興小遊戲趨勢)。

事後諸葛很容易,重要的是,想一想,以上的三點,其實都是「不容易猜到」的。Google不看好,大環境也不好,你斗膽賭在某一個平台、某一個趨勢上嗎?到底這兩位創業家是蒙著眼「猜到」,還是真的有什麼特質,讓他們剛好能符合以上三點,在2009年漂亮成功致富?

似乎有的。

先來看看AdMob的故事,如《華爾街日報》昨日出的這篇提到,AdMob 今年32歲的創辦人兼執行長為Omar Hamoui,它一手建立這間公司,三年後變成最大的手機廣告平台,這位創業家有何特質?還好Omar當年第一個聘用的夥伴叫Russell Buckley,當年是一個部落客,幫創業家之前的另一創業點子Fotochatter寫過一篇文章,後來受Omar所邀請加入了AdMob,跟他跟了兩年,現在也賺翻了,因為這傢伙本來就是部落客,所以一路下來他還寫了不少關於這位創辦人的種種想法,因此這次在《華爾街日報》的引用下,大家對AdMob與這位Omar創業家,才有了一個深入的了解──

AdMob的成功關鍵是它讓獨立開發商非常喜愛,皆將它安裝在自己的APP裡面,以AdMob為主要獲利方法。現在,我們都知道這件事了。iPhone的成功的關鍵是在那些瘋狂的獨立開發者,這是「理所當然的」趨勢,但這個創業家早在一兩年前就已經提出來,那時候很多很多的手機廣告開發商、廣告點子,但都是搭著電信公司,不然就搭著機子,不然就搭著OS,很少人認為可以搭著「獨立開發者」。當時,這位創業家根本不管電信公司,不管那些大廠大廠之間的聯盟,他就是做出一個海跨各大平台,無論你是什麼都可以放的廣告。交手過的人,對這位創業家的印象都是,他的視野非常睿智,但他的手法卻非常顛覆傳統。

事後,我們覺得他是對的,但在當下,他要如何面對這個,還不是很確定的「猜測」?

這位創辦人的特質出現了--

據那位部落客說,Omar顯然非常強調「完全不怕死的去跟風」。他不斷的對他的員工說:「我們要知道,我們真的有什麼會失去的?」「如果你是一個完整的人,擁有一台電腦(就如你我一樣),那麼不要去擔心去搞砸這個1億美元的生意!」這句話意思是說,AdMob絕不往後看,而是不斷的往前看,即使後面一堆如虎似狼的競爭者要追上來,他們還是不斷的往前看!這點對 AdMob顯然很重要,其實,AdMob只要「不專心」,開始做其他東西,AdMob恐怕就不會如現在這麼成功了。一開始,AdMob賭進了「跨平台廣告」,萬一後來手機廠自己聯合起來開發廣告平台,或是iPhone這掛自己推出廣告,AdMob可能就掛了!活在這種日子裡,真是提心吊膽!但,AdMob上上下下都已經體認,「自己其實沒有什麼損失」;做了這個網站,去衝這些服務、去完成這些功能,就算失敗了也沒關係!還是會再站起來的!所以,AdMob不再猶豫,一直都在做手機廣告,也讓他在一個角落建出一個大王國。

這位創業家Omar,2006年還在念華頓商學院,竟然輟學跑出來創業。有趣的是,AdMob不是Omar的第一次創業,在2005年(一年前),Omar就曾經創過一個叫「Fotochatter」的手機服務,是你我都會想到的點子──在手機上面直接分享線上相簿的一些相片,給手機上的朋友們!這個小工具大概不會多成功,不過,做出來之後,Omar發現了一個「問題」──他,竟然不知道要怎麼將這個小軟體,宣傳出去?於是,他決定另外再做一個廣告平台,來賣這個小軟體。這個廣告平台就是AdMob。

在AdMob創辦之前,Omar也憑他的特質,創造了一個奇蹟。當他要創辦AdMob時,他其實只有一個人;跑去募資的時候,找到一間創投,給了一個普普的term,要求兩天後作決定。這時候Omar展現和其他創業家不同的作為,雖然他只有一個人,而且做的又是手機的廣告這類好像已經談很久卻沒下文的東西,但他經過介紹來到知名創投Sequoia,馬上飛過去談,在24小時內Sequoia給他另一張 offer,而Omar沒想太久就簽下,並拒絕了另一家。注意,在Sequoia那邊,他不是講一次就ok,他要講了四~五次,如果你是一個已經有 offer的創業家,應該就會不太積極,沒想到這位創業家很積極的一位一位partner都談過了,拿到這個deal。一路走來,Omar的霸氣處處可以看到,他只要想跟的,就一定跟到底。他對自己的看法有特別的堅持。

無獨有偶的,同樣是32歲的Playfish的創業家,叫做Kristian Segerstrale,亦是第二次創業。他是芬蘭人,後來到劍橋大學念書,後來就到了小遊戲。你可以從他的創業過程,看到了有點類似於Omar的特質。

首先,他鎖定一個產業,他說他對「電腦遊戲」非常有興趣,甚至說,無論發生什麼事,他都希望能永遠在電腦遊戲這個領域中。在電腦遊戲之上,這位創業家再來「跟風」。他的前一家公司Macrospace就是做手機的小遊戲,四年後賣給了另一間公司Glu Mobile,後者後來在納斯達克上市。Playfish則在兩年前成立,做的不再是行動相關,而是Facebook相關。他就像當時許許多多的人一樣,看好Facebook,就一頭栽下去,做上面的小遊戲。

抱著「做Game做到死,在哪裡都可以」的心態,Kristian就一頭栽進Facebook,它們從「Who Has the Biggest Brain?」的IQ測試機開始做起,後來就做了知名的寵物社會(Pet Society),還有餐城(Restaurant City),當Facebook起飛後,Playfish也起飛了。而且當時在質感上面,皆被認為是比Zynga等還要好。這是一個在英國的團隊,甚至不在美國。

我們從這兩位32歲的億萬富翁創業家,可歸納出一個結論--在這個變動的大時代,以下四點可能可以造就下一個成功創業家:

一、鎖定一個自己喜歡的事情,就做那個做到永久。「做它做到死,在哪裡都可以。」

二、再找一個現在最新的平台、趨勢,在這個之上努力做第一點那件喜歡的事情。該跟風的時候就跟風,無論跟什麼風,核心依然是同一件事。

三、不見得要到矽谷做,只要第二點的平台選對,在哪裡都可以很成功。

四、給自己無限次練習:上面的幾個點,是可以一年又一年的重覆去做的,無論是Omar或Kristian,在他們賺翻以前都曾經做另一個東西,因為做了那些東西,如果沒有做那些小點子,怎麼會「試」到網路上目前真正的「問題」?大致來看,我們的頭腦不會比人家聰明,唯一能「聰明過人」(out-wit)的方法,就是看到別人沒看到的東西,然後用一點點大腦,就可以完成它。當然還要更多一點點大腦在「執行」上面,但基本上只要看到別人沒看到的東西,就贏了一大半,唯一看到的方法就是要撥開那些遮簾,除了往前衝之外別無它法來撥開那些遮簾。(原載於Mr.6部落格

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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