自製能力爆發、揮軍全球市場,遊戲巨頭樂觀看今年
自製能力爆發、揮軍全球市場,遊戲巨頭樂觀看今年

遊戲產業在經過2009表現突出的一年後,今年又將呈現什麼樣的發展局面?國內各大遊戲廠商紛紛認為,去年看到台灣自製產品的實力爆發後,2010年是台灣遊戲產業的關鍵突破時刻,將藉由高品質的自製遊戲跨入全球市場,樂觀看待今年遊戲產業的表現。

受本屆國際電玩展之邀,國內遊戲廠商CEO們齊聚一堂,由樂陞科技董事長許金龍擔任主持人,智冠科技董事長王俊博、遊戲橘子執行長劉柏園、鈊象電子總經理江順成、華義國際董事長黃博弘、茂為科技執行長林一泓等人,則分別從經營者角度,探討台灣廠商的競爭優勢及下一個致勝關鍵。

經過多年發展,台灣的遊戲產業終於在去年開花結果,不僅遊戲登陸海外的授權金屢創新高,網龍更在打敗眾多公司,登上股王寶座。「今年是很重要乘勝追擊的時間點,我們要大步走出去,」王俊博表示。從國外遊戲公司紛紛願意以高價授權金取得台廠自製遊戲的現象來看,代表台灣的研發實力已備受肯定,今年更要藉著高品質的遊戲,走出台灣,揮軍全球市場。

「每一個廠商都在想全球化佈局,因為台灣市場小,走到國際,天空跟能見度都會擴大,」劉柏園預估,經過去年遊戲市場的洗禮後,台灣自製產品的爆發力在今年將會出現。

黃博弘分析,目前遊戲產業還是處於割喉戰的狀態,國內維持每年15%的成長,國外則有上百款產品在搶市場,對於二線的遊戲公司而言,如何找到切入點很重要,「走出去要看研發能力,因為不能拿別人的武器出去打。」林一泓觀察,雖然目前歐美與日本等地,線上遊戲的風氣較不興盛,但遊戲產業正在轉移,線上遊戲未來有非常大的商機。

王俊博表示,除了各家遊戲廠商都垂涎的中國市場外,俄羅斯、土耳其跟歐美也都有很大的成長空間。不過江順成提醒,「產品做的好比做的多重要,網路化後,效益是十倍,甚至百倍,但品質要先有競爭力再談行銷。」

面對全球市場,劉柏園認為台廠會面臨三個挑戰,首當其衝的便是遊戲內容。雖然目前中國式題材可以有一塊佔有率,但當跨入全球市場時,如何因應當地文化做出調整很重要,因此找當地夥伴合作,修正遊戲內容是不錯的方式,「文化這塊無形的牆比肉眼看到的牆都還要高,與其跨越它,倒不如請牆裡的人開門。」江順成則建議,雖然兩岸較能接受中國風、武俠類的遊戲,但並不表示只能開發這類型的遊戲,只要聚焦在某一類型,做精、做久,也會有成功的機會。

第二個會面臨的挑戰是,每個國家的銷售方式、通路差異非常大,一定要花時間去了解當地的消費習慣與玩家習性。第三則是公司內部的管理問題,當一個企業在多文化、多語的架構下,管理會受到非常大的衝擊,「雖然前線戰士很重要,但也需要後勤補給,」劉柏園表示。

對於如何進入國外市場,CEO們則各持不同意見。黃博弘認為可以透過購併方式,直接透過當地公司進入海外市場。劉柏園與江順成則表示,透過資本手段亦無不可,但真正的挑戰卻在買下公司之後,如何讓新團隊快速融入原本公司的文化與目標,或是讓新團隊持續保有開發熱情與創意,如果沒有好的管理能力,購併風險很高。

王俊博則認為,與其投資在國外的團隊上,不如花心思培養國內的研發團隊,尤其遊戲產業更需要在失敗中學習,「要讓團隊成長,而不是用錢把團隊挖過來。」他相信以台灣研發人員的創意與世界觀,絕對可以製作出全球玩家都可以接受的產品,讓台灣成為未來遊戲產業的基地。

關鍵字: #智冠 #遊戲產業
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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