【觀點】條碼的新流通時代~物聯網開放式條碼作業平台
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2010.09.27 | 人物

條碼為流通之本

在流通的商品世界中,一件商品從製造、運送、上架直到被購買,透過龐雜的環節,讓一件商品無論通行到哪都能確保身分的大功臣,就是商品條碼(BarCode)。

本次流通業科技應用交流會,一向大膽前瞻的貝立德媒體實驗室所長張羿文,提出了一套讓關於條碼與虛擬世界的新願景:這個願景是將現有的商品藉由一維條碼,有系統地在網路上架出售,成為一個「開放式條碼上架平台」。並結合行之有年的行動行銷服務,透過手機掃描、衛星定位、後端服務等數位功能,形成一套全新的科技流通網絡。

條碼不僅是身分,更是服務

條碼自1973年在美國超市實際運用以來,為通路業者節省了巨額的管理開銷,更成為商品流通全球普遍且獨一的身分證明。在全球最大的條碼認證單位GS1網站上,對“適用範圍“如此陳述著:以商品別而言,凡是商品,必須在市場流通銷售者,皆適用商品條碼。

進入數位行動時代,過去二維條碼(QR Code)更代表了行動行銷與商品加值服務等特殊功能符號。貝立德媒體實驗室的未來條碼想像中,就是結合以上兩種實用面向,將條碼商品虛擬上架,並結合條碼行動技術形成服務,對消費者產生更直接的利益。

在這樣的設想下,實體通路的商品可被大量化、系統化地流通到虛擬網路世界。而消費者只要在任何有訊號的地方,用手機相機拍下商品條碼(如量販店的一箱餅乾、或衣櫥裡的一件衣服),就能在第一時間利用網路獲得透明化的商品訊息、並直接連結販售相關商品的店家、甚至即時比價、即時分享,這些都是條碼藉由行動科技所帶出的「新消費者行為」。

新的消費/銷售行為

比價立即化:

當通路從實體進入網路時代,比價的競爭便愈演愈烈。網路時代的消費者覺得貨比三家不如回家上網,而一旦手機條碼時代來臨,回家上網不如立刻用手機掃條碼。在店鋪內條碼一掃,所有相同商品的比價透過網路勝負立現,當一切訊息透明對稱時,街上可能再也見不到拿大聲公吼著“不用比,最便宜“的老闆了。

條碼攬客與行銷:

當條碼結合了店家定位系統,那時就在也不會有人問:這個抱枕好漂亮,哪裡買的?因為只要拿起手機掃描抱枕的條碼,販售該抱枕的店址立即出現在手機螢幕的地圖上,甚至結合專屬商品促銷活動。

條碼商品&條碼服務機制可能性:

對於擁有大量條碼商品的商場通路如量販店而言,將商品大量且低價地上架於網路將讓其商品的露出、配合系統化的促銷活動,讓銷售聲勢更顯得鋪天蓋地。

而面對面臨大量低價商品壓力的中小業者而言,利用行動條碼快速精準傳播的特性,開發出獨家英雄商品的能力,將有機會帶來瞬間暴紅的逆轉勝局面。

條碼新思維,邀您上架

台灣,是個擁有上千萬種條碼商品的寶島,更是全球頂尖的快速密集通路與行動網路科技之國,在這樣的優勢條件下,能否創造一番別開生面的思維與作為?貝立德媒體實驗室拋磚引玉,期待引動您對流通科技時代的新想像!

關鍵字: #物聯網
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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