【Inside】台灣買家有福了!挾帶國際運送服務,Amazon MYHABIT 大舉進軍奢華品折扣戰!
【Inside】台灣買家有福了!挾帶國際運送服務,Amazon MYHABIT 大舉進軍奢華品折扣戰!

世界上有一種不死的策略,叫做Me too策略。網路的世界裡,找到藍海是軟實力,留在裡面當老大是硬實力。Inside Sting 的「打造一個台灣的專業clone team的異想」一文中,說明了要當一個稱職的COPY也是不簡單。其實這就是 Startup 的難作之處,好不容易找到了一塊新的土壤,但是一旦有大型的公司決定咪兔的時候,除非你有厲害到不行的智財或是技術門檻,逼的大公司非買下你不可(如 IntoNow,請參考「電視打卡APP IntoNow,上線僅12週被Yahoo!火速高價收購」一文),不然常常有睡一覺醒來就發現被輾過去了的狀況。

今天,一個輾人事件可能正在展開,就從筆者今早的信箱裡開始:「Mona Hu,來看看亞馬遜的新網站 MYHABIT 吧!」

什麼?每天無腦刪掉所有電子報的筆者(但又不知道為什麼持續訂閱),在沒有外力狹持的狀況下,主動點進去這封EDM。看到了下面這個情報:

OK,亞馬遜要踏足像是 Gilt Group 的奢侈品 Flash Sale 網站啦(也該是時候了)!說到Gilt,其實大家應該都挺熟悉了,但是為了仔細起見簡單說明一下。Flash Sale 是指限時的折扣活動,關於 Gilt 還有一些它的同類網站,他們共同的關鍵字是:至少4折,設計師精品,名牌,限時限量,私人賣場與名單。

台灣華奢網的 Kevin 曾經投稿 Inside,說明「複製Gilt有難度 華奢網Luxjoy.com遇到的七個難題」,Kevin對 Gilt 的形容是:

Gilt活躍會員人數超過100萬,市場估值超過10億美元,去年的營業額超乎預期一倍!…限時限量的操作方法,更是點石成金!讓過季商品搖身一變成為稀有資源無需搶標或揪團就可以撿到好康!

回到Amazon MYHABIT,在看到電子報後,第一個想知道的就是:亞馬遜憑什麼?它哪裡不一樣?

首先這個問題有點阿Q,亞馬遜現在處於一個很尖峰的狀態,除了努力地四處收購公司讓它枝葉更加茁壯之外(9.28億美金買下Zappos全美最大線上鞋店,3億美金買下 Audible 線上有聲書下載網站,大家熟知的Alexa則遠在1999年就被以2.5億美金併購),2010年亞馬遜的總營業額高達美金350億。這樣的超級線上購物網站,現在要用它龐大的資源,開始作奢侈品限時折扣,小一點的網站不得不挫著等呀。

雖然龐大不代表一定成功,但是先淺談一下幾項 Amazon MYHABIT 的超作弊絕對優勢:

會員:

亞馬遜在幾年前就停止公布會員數,這個數字連內部員工據說都無從得知,只知道「a lot」!但是根據一家專業的調查公司 Piper Jaffray 指出,亞馬遜在2011年大約擁有1.21億的消費者。Gilt的創辦人 Maybank 則在去年 Fortune 雜誌的專訪中,表示 Gilt 目前擁有 300萬會員即使 Maybank 的公關數字是真的,亞馬遜還是擁有約40倍多的消費會員,大軍壓境。

貨源:

海量的供貨商,是亞馬遜的一大優勢,當然包括幾近所有的奢侈品牌。亞馬遜的自創服飾網站 Endless.com 擁有許多名牌服飾線,所以估計可以擁有不錯的貨源跟品牌數,因為握有網路通路的重要地位,在談判上面也會有一般小網站得不到的優勢。

遞送:

回到台灣後,基本上跟 Gilt ,Hautelook 或是 Rue La La 無緣了,因為國際運送花錢花時間花心力,就懶得去買。但是…(登登登)沒錯,承襲Amazon通路優勢,MYHABIT除了美國境內寄送跟退貨都是運費全免之外,還自動加入了國際運送的服務(抱頭)這不就是說我可以在台灣買了嗎?不需要託人帶回來,也不需要搞個美國地址!遞送到台灣只需要短短的3-6個工作天,國際運送服務一律收取15元美金,MYHABIT 目標是賺全世界的錢。

習慣:

這個是一個看不見摸不到,但是真實存在的力量。使用 Amazon 購物的確是美國人的習慣。它的存在如此的廣大跟自然,幾乎是網購的代名詞。加上美國的法令跟台灣不一樣,網站可以存取消費者的信用卡資訊,購物的時候完全不需要重新 key in 任何資訊,點兩下就買好了,這個迅速 check out 的功能加上習慣,是EC網站最大的資產。所以 MYHABIT 的取名也是一語雙關,正中要害,習慣在 Amazon 購物的人,應該更容易轉換到 MYHABIT選購。

360度商品預覽:

update:幾乎每一件服飾商品都有模特兒穿著轉一圈給你看的影片,這個真的挺酷的!(請看比基尼美女服裝秀)

小結:

這篇的結論就是,錢包要哭哭了網路的商機不是只靠創新創意,軟實力不一定抵擋的住大風大浪。如果 Startup 要保持領先,就要不斷的累積不可被替代性。說是容易說,做起來一點都不簡單。當僥倖獲得一點點成功的時候,更需要努力的去突破,突破可以是技術性的,也可以是商業性的。亞馬遜的MYHABIT如果能夠成功一躍而起,靠的是不斷累積的物流,金流還有供貨能力,這就是他的硬實力。當年 Amazon 還是幼兒的時候,也是靠著審慎的商業判斷還有適時的延展,得以存活(當時的CEO還一直被股東罵太保守,但就是這樣才活過了網路泡沫)。

不得不佩服亞馬遜,一個舊時代的名詞,成功地傳承下來變成新時代的名詞。這個時候,不禁讓人想到遙想當年的 ICQ,MySpace…還有原來市佔率高達80%意氣風發的 IE,如果一個亂搞的研究丟出來說用IE的人智商比較低,竟然還被普遍誤信以為真,IE 如何挽回?網路史上如是的感嘆調多不勝數, 有多少老網站,像是 Amazon 一般在成立17年時,還仍舊硬朗甚至越來越年輕,實在是智慧的考驗。

扯遠了,重點還是今日壽星 MYHABIT 會不會把 Gilt 輾過去呢?我們拭目以待吧。Meanwhile,I have some shopping to do。

紙箱娃娃圖片出自於新加坡藝術家 Anton Tang 的作品

出自Inside部落格

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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