【Meet】盧育聖──辭職玩Aandroid,中年危機變轉機
【Meet】盧育聖──辭職玩Aandroid,中年危機變轉機
2011.10.11 | 創業

採訪.撰文/何宛芳 攝影/張與蘭.侯俊偉

在個人電腦的時代裡,一個軟體就能讓人嘔心瀝血、花費大半青春。但手機應用程式卻改寫了劇情。一人工作室聖星科技盧育聖,就是代表。

盧育聖投入Android一年半,寫了九個應用程式,2010年《數位時代》Smartphone App優選三十個程式中,他就有三個入選,這也讓他坐上「單一參賽者最多程式進入優選」的寶座。而一切的開端,竟是因為「中年危機」。

「以前年輕的時候不知道,原來中年危機是真的,」盧育聖說。他的中年危機就發生在2008年,那年,他剛滿41歲。

那時的盧育聖,是軟體公司思源科技(SpringSoft)研發中心處長,帶著部門從小到大,還曾征戰中國大陸。最風光時,管理的員工高達三、四十個人。但一切就在盧育聖年屆四十後變了調。

已經十年沒寫過一行程式的盧育聖,內心的工程師慾望開始蠢蠢欲動。

不甘心多數的心力,就這樣耗費在行政管理的工作上,而且還不一定是自己喜歡的方向;又擔心年紀大之後,沒健康、沒體力,難以回頭去實現自我。心一 橫、念一轉,盧育聖乾脆直接辭職,退休金、股票加起來數百萬,他全都不在乎,因為那時只有「做自己想做的事」,才能真正讓他燃起熱情。

精明計算,早一步投入Android

回到家,盧育聖開始研究想要投入的方向。2008年5月,剛開始傳出聲音的Android,吸引盧育聖的目光。雖然當時Android投入者不若 iPhone熱烈,但盧育聖反而認為,這才是冒出頭的機會。此外,他更看到了各種裝置通通連網趨勢下,Android的無限空間:「未來這些device 要用什麼系統?就是Android!」

喜歡為人解決問題的盧育聖,開始把焦點鎖定在應用程式開發。自己苦心研讀、蒐集資料了幾個月,還在網路上找到了Gasolin做開發夥伴。10月 20日,盧育聖首個為使用者自動偵測手機上所有軟體、更新狀態的Android應用程式aTrackdog,還比Android Market早了兩天誕生。一放上Android Market,就成為排行榜上的「長」勝軍,至今累積下載量已超過30萬次。

此後,盧育聖也分別與來自各處的其他Android同好,一起開發了「休息一夏」、「隨身鼓」,及獨立開發了「立體羅盤」、「aCurrency」等應用程式。對他來說,每次開發都是一次全新的學習。一個新的點子,就會帶來相關的另種新領域、新技術的鑽研之旅。

「之前為了要能demo隨身鼓,我還真的跑去學打鼓,」盧育聖說。由於投入得早,作品又屢屢站上排行榜,盧育聖很快地在Android社群打出了知名度,各種客製化軟體的需求,也開始湧現。

為了讓更多軟體開發者更了解Android,盧育聖不惜打破自己的習慣,到處上課、分享,「我爸爸就是老師,但我自己覺得上課很沒意思,」他說。

現在的盧育聖,每天雖然仍工作12小時,卻擁有完全自主的生活,一邊按自己的步調開發,一邊上課、接案。在應用程式的收入上,他還開始嘗試廣告獲利模式,而且效果出奇地比付費下載的收入高出許多。

「在Android上,收費程式只有兩成,其實免費程式的廣告商機,潛力更大。」雖打定主意辭職後一年不會有進帳,但Android不僅為盧育聖開拓新生活,還有更大的商機,在未來等著他。(以上文章轉載自《數位時代》189期)

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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