【Meet創業之星】「Pay-U.TV」付你看影片|數位時代 BusinessNext

綜觀市場，目前線上免費影音網站都會出現一個現象：在觀看影片不時會有小廣告從中穿插出現，很多網友下意識的動作就是點掉，企業主因此流失許多關鍵的目標族群。造成干擾網友觀賞影片、對企業主來說宣傳效果也不甚理想，因為這兩種結果，促使創辦人方國俊成立 Pay-U.TV 。

圖為Pay-U.TV創辦人方國俊。

Pay-U.TV其特色有二，一是「Pay-U」付你看，創辦人方國俊認為，在現今Web2.0的世代，利用短片行銷比文字來的更有力。「Pay U」的概念來自於企業主先撥一筆預算給平台，只要有網友點擊並完整觀賞就會立刻分酬，相對傳統關鍵字廣告，受惠者往往是平台及頻道管理者，對網友而言沒有任何誘因點擊。Pay U鼓吹「共享廣告收入」行為，幫助企業品牌宣傳外，三方(平台、嵌入影片者、收看網友)都可從廣告主給的預算中拆帳分酬。

二是「U-Pay」你付費，頻道主將版權內容上架，自訂價格販賣影視內容，使用者需付費才能觀看更多內容，頻道主的收益與平台共享。目前網站尚在測試階段，但一般網友已可上線使用(加入即可成為早鳥會員)，完整版預計5月上線。

Pay-U.TV提供讓一般網友自行開闢頻道，可依主題或興趣將網路影片集結、建立社群的一個地方。方國俊提到，在這個平台上，可以聚合內容成為獨立頻道，並主動向Facebook推播、分享，建立個人及企業形象。方國俊進一步舉例，地下實驗劇場的表演者，就可以利用這個平台將表演的影片上傳，建立自己的頻道供網友觀賞，打開知名度。

看到數位匯流的趨勢，促使Pay-U.TV的形成，方國俊認為網路電視會是未來電視轉型的重點，因此在2006年便先行登記網域(.tv)，開始著手籌備，以線上短片作為創業利器。將技術外包，團隊尚未成形的Pay-U.TV，現階段需要更多的努力找尋適合的廣告主支撐其營運模式。

Q1. 如何防止網路機器人惡意點擊，或是有心網友以分身帳號賺取收益？ Pay-U僅發生在網友頭次點擊從中抽成，累積點擊數下來，會明顯看出其中的比例分配，產生的數據可供媒體購買公司、廣告公司參考，若是惡意攻擊，我們就會馬上列入黑名單(管理員機制)，帳號不再生效。

Q2.下一步的目標是什麼？你們如何完成？* **** **** 目前積極開拓上游片源(廣告主) 以及下游市場(社群)，待市場成熟後，未來打算利用QR Code虛實整合，跨媒體傳播。

團隊 Team **** 目前1人籌備，技術團隊外包。

公司服務 Project 整合影音平台，建立新的收費機制

成立時間 Founded Time **** 2010年12月

主要用戶 user **** 一般消費者。

商業模式 Business Model 從網友點擊數計算，每點擊一次可從廣告主的預算中抽成。

網址 **** http://Pay-U.tv

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如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。