「情境領導理論」（Situational Leadership Theory）最初是由領導力大師保羅‧赫賽（Paul Hersy）和肯‧布蘭查（Ken Blanchard，管理名著《一分鐘經理人》作者）所提出，主張沒有單一絕對的領導風格，能夠應付所有員工的狀況，有效能的領導者應該依據員工的成熟度（maturity），和任務性質調整領導風格。
此模型最初稱為「領導的生命周期」（Life Cycle Theory of Leadership），在1970年間更名為情境領導理論。後來，赫賽和布蘭查各自據此理論發展模型，本次介紹的是布蘭查的「情境領導模型II」。
情境領導理論將領導風格依主管對員工「支持性行為」（ supportive behavior）和「指導性行為」（directive behavior）的高低，區分為4種類型（詳見【圖1】）： 指導型（S1）：以任務導向居多，由領導者定義任務內容，密切掌控進度。領導者與員工間的互動多為單向溝通，由領導者宣布決策，適合沒有能力但有意願的員工，因為他們需要有人指引方向。
教練型（S2）：任務導向高，也有支持導向行為。領導者仍要定義任務，但可以向部屬徵詢意見。此時雖然仍由領導者做決定，但溝通方式偏向雙向互動。對能力平平、工作意願不夠高的員工來說，他們需要領導者幫他們建立自信，提高工作意願。
支持型（S3）：任務導向偏低，支持導向行為高。領導者把每日例行的工作分派和流程交給部屬，領導者參與決定，但將主導權留給員工。此時領導者應展現高度支持，強化員工的自信和工作動機。
授權型（S4）：任務和支持導向行為都很少，領導者仍參與決策和問題解決，但由員工決定什麼時候需要領導者的幫助。此時員工已可獨當一面，不太需要領導者的監控或支持。
隨著理論的發展，布蘭查再提出「部屬發展模型」（Development Level of the Individual）4階段（詳見【圖2】），以員工的工作能力和工作意願，來判斷員工處於哪一發展階段，並將部屬個人的發展階段與主管的領導風格連結起來。因為是藉由不同的工作任務來界定員工處於哪種發展階段，所以當某一項工作任務更換時，就得重新診斷員工的發展階段。
低能力、高意願（D1）：部屬為新進員工時，雖然工作意願高，但對工作技術不熟悉。這時領導者應採取「指導型」（S1）領導風格，協助員工。
能力平平、意願低（D2）：部屬的能力雖然有所進展，但在工作上還是需要幫助才能完成，遇到困難時，部屬工作意願跟著降低。此時領導者應採取「教練型」領導（S2），除了指導外，還要給予較高的支持行為，傾聽部屬的困惑。
高能力、意願不定（D3）：員工有足夠的能力，但欠缺獨當一面的自信，或不確定自己能不能做好，此時適合採用「支持型」領導（S3），由領導者和部屬一起進行決策。
高能力、高意願（D4）：員工有充分的能力和意願，對自己的能力充滿自信，甚至可能比領導者更有經驗。此時領導者應採「授權型」領導（S4），由部屬來決定工作的計畫和組織，偶爾過問工作的進展情況和遇到的困難即可。
資料來源《經理人月刊 No.89》