依員工適時調整領導風格

2012.09.18 by
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依員工適時調整領導風格
「情境領導理論」(Situational Leadership Theory)最初是由領導力大師保羅‧赫賽(Paul Hersy)和肯‧布蘭...

「情境領導理論」(Situational Leadership Theory)最初是由領導力大師保羅‧赫賽(Paul Hersy)和肯‧布蘭查(Ken Blanchard,管理名著《一分鐘經理人》作者)所提出,主張沒有單一絕對的領導風格,能夠應付所有員工的狀況,有效能的領導者應該依據員工的成熟度(maturity),和任務性質調整領導風格。

此模型最初稱為「領導的生命周期」(Life Cycle Theory of Leadership),在1970年間更名為情境領導理論。後來,赫賽和布蘭查各自據此理論發展模型,本次介紹的是布蘭查的「情境領導模型II」。

情境領導理論將領導風格依主管對員工「支持性行為」( supportive behavior)和「指導性行為」(directive behavior)的高低,區分為4種類型(詳見【圖1】): 指導型(S1):以任務導向居多,由領導者定義任務內容,密切掌控進度。領導者與員工間的互動多為單向溝通,由領導者宣布決策,適合沒有能力但有意願的員工,因為他們需要有人指引方向。

教練型(S2):任務導向高,也有支持導向行為。領導者仍要定義任務,但可以向部屬徵詢意見。此時雖然仍由領導者做決定,但溝通方式偏向雙向互動。對能力平平、工作意願不夠高的員工來說,他們需要領導者幫他們建立自信,提高工作意願。

支持型(S3):任務導向偏低,支持導向行為高。領導者把每日例行的工作分派和流程交給部屬,領導者參與決定,但將主導權留給員工。此時領導者應展現高度支持,強化員工的自信和工作動機。

授權型(S4):任務和支持導向行為都很少,領導者仍參與決策和問題解決,但由員工決定什麼時候需要領導者的幫助。此時員工已可獨當一面,不太需要領導者的監控或支持。

隨著理論的發展,布蘭查再提出「部屬發展模型」(Development Level of the Individual)4階段(詳見【圖2】),以員工的工作能力和工作意願,來判斷員工處於哪一發展階段,並將部屬個人的發展階段與主管的領導風格連結起來。因為是藉由不同的工作任務來界定員工處於哪種發展階段,所以當某一項工作任務更換時,就得重新診斷員工的發展階段。

低能力、高意願(D1):部屬為新進員工時,雖然工作意願高,但對工作技術不熟悉。這時領導者應採取「指導型」(S1)領導風格,協助員工。

能力平平、意願低(D2):部屬的能力雖然有所進展,但在工作上還是需要幫助才能完成,遇到困難時,部屬工作意願跟著降低。此時領導者應採取「教練型」領導(S2),除了指導外,還要給予較高的支持行為,傾聽部屬的困惑。

高能力、意願不定(D3):員工有足夠的能力,但欠缺獨當一面的自信,或不確定自己能不能做好,此時適合採用「支持型」領導(S3),由領導者和部屬一起進行決策。

高能力、高意願(D4):員工有充分的能力和意願,對自己的能力充滿自信,甚至可能比領導者更有經驗。此時領導者應採「授權型」領導(S4),由部屬來決定工作的計畫和組織,偶爾過問工作的進展情況和遇到的困難即可。


資料來源《經理人月刊 No.89》

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