好人才為何留不住?

2012.10.22 by
林文政
過完年後,一家企業面臨一波不小的離職潮。為了進一步分析離職原因,我建議人資部按離職員工的績效表現來分類。若離職者多為高績效員工,對組織是一種...

過完年後,一家企業面臨一波不小的離職潮。為了進一步分析離職原因,我建議人資部按離職員工的績效表現來分類。若離職者多為高績效員工,對組織是一種不健康的現象,在學理上稱為非功能性離職(dysfunctional turnover);若離職者多半是績效不良的員工,則屬於功能性離職(functional turnover),或稱為健康性離職。在實務上,人資部門分類計算離職率,會比總體來看更有意義。

前述公司把員工績效由高至低,分為五等分後,吃驚地發現,離職者有70%屬於前二等分的傑出/優良員工,30%屬於第三等分的中流砥柱,而績效較差的後二等分員工,竟沒有任何一位離職。

影響員工離職(或吸引員工投效)的因素很多,有財務性的獎酬,例如薪資、福利等;也有非財務性的獎酬,例如訓練發展機會、良好的工作氣氛與公司聲望等。該公司人資部進行「要因分析」後,歸納出結論:高績效員工主要是不滿「激勵薪的發放標準」而離職。

績效與薪資關連度高,愈能吸引人才
由於「激勵薪」的多寡會端視員工績效而定,因此擁有高績效,或自信會有高績效表現的員工,比較容易被高績效獎金制度的公司吸引。【圖1】中顯示A、B兩家公司薪資與員工績效的關係,由左下往右上傾斜的直線(正向斜率)表示績效與薪資是正相關,而且直線愈陡(斜率愈大),表示相關程度愈高。

【圖1】的A公司,其績效與薪資的關係要比B公司來得強,換句話說,在A公司工作,員工績效影響薪資的程度很大,表現好的員工薪資愈高,但表現差的員工薪資更低;但在B公司,績效好壞對員工薪資的影響不大。

比較A、B兩家公司,會發現當其他條件相同時,高績效(或有高績效自信)的員工比較願意到A公司工作(或留任在A公司),因為在高績效的區域(X”點右邊),同樣的績效水準,在A公司要比在B公司獲得更高的薪資;相反地,低績效或缺乏績效自信的員工,比較願意到B公司工作(或留任在B公司),因為在低績效的區域(X”點左邊),同樣的績效水準,在B公司要比在A公司獲得更高的薪資。

由此可見,讓員工的「薪資與績效有高度連結」對於爭取優秀員工產生舉足輕重的影響,可提高企業競爭相對優勢。
****
齊頭式平等,容易造成人才流失
公平理論(equity theory)是亞當斯(J. S. Adams,1963)所提出的論點,認為每個人會將自己與他人的「工作投入」與「所獲得結果」的比值做比較,認定自己的所得是否公平。以下是公平理論的簡單公式,其中「結果」是指薪資、晉升等要素,而「投入」則是指個人績效、技能、學歷、經驗等要素:

(結果/投入)自己=(結果/投入)他人
 

在公式中,當員工主觀地認為自己的比值小於他人時,就會感覺不公平,因而降低自己的投入,或利用各種手段來增加回報;而認為自己的比值大於他人時,也會產生罪惡感,因而在工作中投入更多,或說服自己的投入本來就比別人多。

為了更進一步說明公平理論在「激勵薪制度」中的運用,我在【圖1】裡增加了C公司,成為【圖2】。根據【圖2】,員工在A公司會感覺最公平,因為每個人的績效與薪資有最強的關聯性,績效好的員工,要比績效差的員工有更高的薪資。B公司的員工會感覺較不公平,因為他們的績效與薪資關聯性不高。而C公司的員工會感覺最不公平,因為無論績效好壞,所有人的薪資一律相同。這就是齊頭式的平等(equality),我把它稱之為平等式的不公平。

總合來說,A公司屬於公平的組織,C公司屬於平等的組織。追求公平的A公司最能吸引或保留高績效員工,因為高績效的員工能獲得最高的薪資;而追求平等的C公司最能吸引或保留低績效員工,因為低績效的員工能因此獲得最高的薪資。

原來前述的個案公司就是類似【圖2】的C公司。平等的獎勵制度,使該公司痛失不少菁英人才,要反轉逆勢,就必須加大績效與薪資間的關聯,使橫向的「平等線」變成斜率較大的「公平線」。

對企業來說,從C公司轉變到A公司需要一段過程,短期內或許會流失一些員工,但長期卻可以吸引與保留高競爭力的員工,真正落實人才管理。

資料來源《經理人月刊No.88》

每日精選科技圈重要消息