為何「想要」按鈕在社群商務起不了作用
為何「想要」按鈕在社群商務起不了作用
2012.10.24 | 創業

當你想要買台新相機,可能會先上Google或Amazon搜尋想要的相機,找看看最便宜的價格,或是參考其他消費者的評價,也可以直接連到相機業者網站,找尋已經鎖定的相機型號。

但是,為什麼你不上社群網站找商品呢?社群商務流程很難像上述流程一樣,你想要的商品或服務不一定會在社群網站上存在,更別說透過社群網站購買了。

衝動購買行為是實體零售業很重要的一部分,根據零售行銷協會POPAI的報告,2011年衝動購買占整體銷售的55%。

所以,問題是該如何優化社群當中由資訊驅動的衝動購買行為呢?大部分網友從社群網站上獲取的資訊,是透過動態時報或對別人文章按讚後的其他人回應訊息,若想要獲得更多資訊,就必須積極發表文章,引發更多人的互動,才有可能藉由發掘資訊的驅動而進行衝動購買。

如果將不同類型的社群參與行為畫成曲線,可以看出最多網友觀看社群資訊時,只是想要看(Listen)就好,並不打算採取任何反應,接著是按讚(Like),和好友分享個人喜好的品牌和產品,再下來才是想要(Want)或擁有(Own)該產品,最後才會想要邀請朋友(Invite friends)共享,只有極少數的網友會進到最後一階段。

由於現今社群的「讚」太過普遍,甚至有時候是無意義的按下讚,導致對商業環境而言是不夠明確的訊號,無法從中得知網友的消費意願。因此開始有業者想要引入新的按鈕,可以比「讚」更具說服力,像是「想要」(Want)。例如網站Lish.com的消費者可以利用笑臉、哭臉、或不好不壞的表情來回應商品,這是比較輕鬆的商品評比方式,但是對於喚起網友的社群參與卻相當有用。

那麼,加入「想要」或「買」(Buy)等按鈕真的有效果嗎?Payvment和eBay都加入了「想要」按鈕在商品清單上,經過幾個月的測試期,發現「想要」按鈕並不引人注目,原因可能是這個按鈕已經和購物過程綁在一起,而不是偶然在社群網站閒逛看到的資訊。

做為一個無障礙的分享按鈕(frictionless sharing button),卻要面臨網友的各種疑慮,像是網友通常不會想在社群網站大肆宣傳自己買了那些商品,還會擔心按下「想要」按鈕就像是間接和別人討禮物的感覺,讓人留下不好的印象。

所以,何種參與機制對社群商務來說是比較有效的呢?根據Payvment的資料,輕鬆的評比方式會比「讚」或「想要」按鈕更有用,調查超過20萬名賣家,透過笑臉或哭臉的評比方式,可以帶來比以往的「讚」多出5倍的點擊率。再者,「想要」按鈕所引發的網友互動效果不佳,平均而言「讚」比「想要」按鈕還要多出3倍點擊率,然而社群資訊串流得仰賴網友的互動參與,才能帶動更多人獲取相關構物資訊。

如果想要透過社群資訊分享成功帶入營收進帳,業者必須讓網友更容易地在社群上互動和對話,像是由笑臉帶動留言,進而和消費者對話,最後才有可能引導到購買行為。「想要」按鈕絕非社群商務的萬靈丹,重新設計在社群網站上的「輕互動機制」(Lightweight engagement mechanisms)才是關鍵。

出自AllThingsD

關鍵字: #社群行銷
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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