(資訊產業軟體工程師職類，企業平均不到1個求職者可選)
一零四資訊科技集團 副總經理_吳麗雪
104資訊科技集團發布「人才斷層」調查，近7成企業感受人才斷層，並認為此現象已存在3.67年，平均要13.76個月才能找到理想而適任的中高階主管，企業擔憂人才斷層已達「嚴重程度」，擔心影響經驗傳承與世代交替。中高階主管和關鍵人才短缺的人才斷層普遍存在於各產業及各規模企業，有些企業是「有量無質」，到任卻不到位，有人力、缺人才。關鍵人才至少5個月才能到位。
企業眼中人才斷層嚴重程度，關鍵人才3.75分；企業眼中最普遍的人才斷層是關鍵人才佔64%，最高。其中，工程師類是企業所謂關鍵人才定義中之一職類，平均每月求供比35區間(意旨，求職者平均可以有35個工作機會可選)；反之，對企業而言就是所謂的”搶人比”在0.2~0.4區間(意旨，企業平均不到1個求職者可選)。從求職者行為觀察，工程師職類的求職者是所有求職者職類中主動應徵比相對低的；另LinkedIn 也表示科技人才不會對招聘廣告感興趣，這些人也沒想要換工作，除非有人拿著高額聘金邀請他們。因此，企業在搶人大戰裡，該如何勝出呢!?
搶人才的3大心法：
1.化被動為主動：主動電話邀約求職者，人資招募師也要運用行銷力。
2.薪資福利具象化：試算給求職者看若進到貴公司可以獲取的報酬，人資招募師也要運用財務力。
3.職缺條件吸引化: 有經驗的(Senior)人才若要轉換工作會以產品、技術能否提升、待遇、工作地點、生活品質與公司的未來性為主；因此，若能在職缺內容頁中清楚說明，將有助於吸引求職者，人資招募師也要運用企畫力。
以上心法，企業主可以自行招募也可以委外招募，委外的好處是可以讓您專注企業核心工作，節省人資行政作業面繁瑣事情；下表提供各位企業主比較”委外選材顧問招募的好處分析”。
下表提供各位企業主比較"委外選才招募的好處分析"：
| 選才顧問專職招募 | 企業自行招募 | |
| 投入時間 --負責工作 | 佔工作的70%~90%
顧問每天重要且主要工作就是招募。 | 佔工作的20%~80%。
招募屬於需要投入與搶時效的工作。 |
| 速度快 --人才可運轉 | 依人才屬性或意願，比對不同企業的需求，適當將人才運轉，除了速度快，亦不會浪費每次的面試時間。 | 只有內部職缺，若無適合職務，則浪費此人才與招募時間。 |
| 人才行銷 --職涯顧問 | 中立角色。經過面試階段，瞭解求職者特性與需求，進而分析產業與職務，讓人才較易接受建議或改變原本自我認知。 | 只有內部職缺可以分析與建議，且較容易讓人才是在說自己公司好。 |
| 面試方式 --因材施教 | 顧問會依據人才狀況或經驗，運用不同的面試手法(諮商師、股票分析師等)引導求職者。 | 礙於時間，較難花太多時間或不同方式與求職者面談。 |
資料來源:http://www.104temp.com.tw/activity.jsp?Linktogo=bnext20121121
