設計年輕化，再現青瓷之美|數位時代 BusinessNext

瓷器品牌安達窯經由20多年功夫淬鍊，不斷研發新的釉色和多樣化商品，從鶯歌小鎮紅遍台灣，也經由故宮、機場等重要通路，讓國際觀光客都能感受台灣瓷器之美。現在更加入年輕設計元素，吸引多元消費族群，一步步將傳統釉窯帶入大眾生活。

在燈光下透著淡青色、宛如美玉般的青瓷，是遠在3500多年前、中國宋朝皇帝御用的上等瓷器，也因此稱為「官窯」。3500年後，在台灣鶯歌老街打拚的孫忠傑，以十幾年的功夫淬鍊出青瓷之美，創立瓷器品牌安達窯的獨家特色。

安達窯在鶯歌已經有四家門市，更拓展到台北師大精華地段麗水街。而國外的旅客來到台灣，在機場免稅店、各大飯店、故宮博物院都能看到安達窯的瓷器之美，創辦人孫忠傑現在更有一半的時間在中國拓點。

民國60年代正值中國文化大革命時期，文化工藝產業商機因此移轉到台灣，孫忠傑便在此時來到鶯歌從事佛像生意。後來這塊市場日漸沒落，他便開始轉做陶瓷代工。不過，對玉石收藏情有獨鍾的孫忠傑，心裡開始有了不一樣的念頭。

不想日復一日做跟別人一樣的產品，「他就是想做一個特殊款，與眾不同！」孫忠傑的太太、也是共同創辦人的施素貞說。於是孫忠傑開始在國立藝專（現為國立藝術大學）學習釉藥的技術，做各種釉色嘗試，從沉煉、晶黑色的天目釉，到溫潤的青瓷，就是要研發出最與眾不同的瓷器顏色。

但這些特殊的釉色燒製有其技術門檻，剛開始失敗率高達九成，打開窯門的心情就像簽樂透一樣，緊張萬分。施素貞回憶：「他打開窯門，如果失敗了就默默走掉，讓我去處理掉那些失敗的作品。」失敗的心情很令人失望，但孫忠傑並沒有氣餒，期間還去早市擺地攤，將燒壞的NG品廉價出售。花了七、八年的功夫磨練釉色配方、火候控管，他終於將青瓷的成功率從一成提升到七成，到這時候，安達窯才成功掌握了青瓷的獨特技術，也開始有了品牌概念。

打通了最艱難的一關，孫忠傑開始嘗試更多樣化的釉色和產品型態，從大型的花瓶到生活中常用的杯盤茶具，「我們認為傳統窯釉不是只能做為收藏品，而是可以走入生活的產品，」施素貞說。另一方面，安達窯也將商品結合台灣在地文化，將台灣藍鵲、黑面琵鷺等本土意象彩繪在瓷器上。**凸顯台灣文化的產品特色，讓越來越多政府機構、民間企業都找上安達窯合作禮品採購。

** 近年來，同樣擁有美感基因的三位女兒也加入設計和行銷工作，「小時候在店裡看到的客人都是40歲以上，現在我們要吸引更年輕的族群，」孫忠傑的大女兒孫盈馨說，她們設計年輕化的瓷器商品，如小妹孫筑怡設計大象造型、圓滾可愛的「耳環收藏家」就相當受年輕人喜愛。「現在已經有越來越多20出頭的年輕人會進來逛了，」她說。透過世代傳承加入年輕元素，傳統瓷器一代一代被賦予新意，彰顯全新的文化創意價值。

**安達窯5 Know-How
****1.****獨特的產品：安達窯以獨特的釉色創造出同業難以模仿的競爭門檻，以青瓷系列商品最著名。

****2.****產品多樣化、年輕化：從花瓶、茶具、杯盤到存錢筒、耳環架，各種多樣化的商品替古典瓷器創造新意象。

****3.****結合在地文化故事：開發台灣之美系列商品，將台灣鮭魚、黑面琵鷺等本土特有生態圖像彩繪在瓷器上，增添產品的文化故事特色。

****4.****申請產品著作權：早年替每款新研發的產品申請著作權。但近十年製窯技術更上一層，已不怕抄襲，因此未再申請著作權。

****5.****多方曝光：民國84****年開始透過門市創造好口碑，並參加台灣文創展、陶瓷嘉年華，也和機場免稅店、故宮等多通路合作，讓更多人看到品牌。

** 資料來源《數位時代No.222》

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。