搭著USB 3.0高速躍進 EPS兩年翻五倍(二)|數位時代 BusinessNext

接下來一切的發展都很快速。由於祥碩的資深設計工程師很多都是從威盛、揚智出來的，本來就對高速介面的系統邏輯晶片比較在行，正好在2008年下半年USB 3.0協會開始將標準開放給產業去研究，於是USB 3.0、PCIe橋接晶片（Brigde）、訊號切換器控制晶片（Switch）這三條產品線在2009年很明確地定義了下來。

不久後祥碩成為台灣首家推出PCIE高速切換晶片的IC設計公司，也是第一家通過USB-IF協會認證的USB 3.0裝置控制晶片及主控端控制晶片廠商。做為一個市場的新進者，「快」是祥碩打穩根基的第一步。

「要快速打響自己的名聲，得獎是一個機會點。那次拿到認證後，把客戶都吸引了過來，把所有客人的關係都建立起來，」林哲偉說，「很多人說USB 3.0講這麼久了，怎麼真正靠這塊賺錢的人不多？」林哲偉說，祥碩贏的關鍵在整個公司都在拚第一，不管是國內第一還是全球第一，只要有一個第一就有sale point。也因為有這樣的執行力，讓祥碩成為全球三大硬碟廠和記憶體模組大廠USB 3.0硬碟橋接控制晶片的供應商，更是目前在USB 3.0硬碟控制晶片領域的佼佼者。「方向對了，整個團隊的節奏也就快了，我們只花了一年半就讓公司開始轉虧為盈，」林哲偉自豪地說道。

掌握Ivy Bridge****應用
****除了深耕USB 3.0****市場，在主要運用於PC****端的訊號切換器控制晶片，祥碩也是台灣唯一具備開發能力的IC****設計廠，其他的競爭對手主要都是美商。也因為該領域的進入門檻較高，所以競爭情況較不嚴重，祥碩目前市占率已超過50％。目前Switch與Bridge貢獻公司76.22％營收，USB 3.0約為23.78％，60％營收來自外銷市場。

「2009年時國內搶食裝置端市場的廠商最多有十幾家，現在已經慢慢收斂到只剩四至五家，第一波淘汰賽已經結束了，我們在這場戰役中堪稱最大的廠商，現在正慢慢進入第二波的競爭。」在英特爾推出內建USB 3.0的新平台Ivy Bridge後，USB 3.0裝置市場將正式邁入起飛期，為祥碩的USB 3.0裝置端控制晶片發展注入強心針，不過Ivy Bridge不僅帶來了商機，同時也帶來隱憂。法人認為Ivy Bridge整合USB 3.0後，將對祥碩的主機端控制晶片業務帶來衝擊。對此，林哲偉也不否定這個問題，但他表示將藉由開發工業電腦等新市場，來彌補可能流失的業務。

元大證券認為，Ivy Bridge確立了USB 3.0時代來臨，祥碩在主機端與裝置端都居領先地位，而且也是第一家推出Thunderbolt周邊控制晶片的廠商，因此即使有主機端市場流失的風險，仍看好祥碩的整體後續動能，預估今年EPS可達5.7元。

林哲偉表示，祥碩的下一個機會就是8Gbs和10Gbs的高速產品，「如果我們可以突破，競爭對手想再跳進來的門檻和難度就會越來越高。」

祥碩電子 Profile
成立時間：2004年3月
主要業務：高速傳輸介面控制晶片
董事長：沈振來
總經理：林哲偉

資料來源《數位時代No.223》

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。