找到興趣同好,交友更交心(一)
找到興趣同好,交友更交心(一)
2013.04.24 |

透過獨特的興趣標籤功能,iMatchbox讓線上交友不再刻意,轉而從共同喜好出發,上線不到兩年,就吸引4萬2千人使用。

如果說每個人身旁都圍繞著代表自己的興趣關鍵字,那麼交友網站iMatchbox要做的,就是讓這些隱性關鍵字被所有人看到。

「喜歡古早味、喜歡當背包客、喜歡詩歌」,點開iMatchbox上的會員檔案,你看不到「180公分、男性、大學畢業」等制式條件,而是以興趣為線索,拼湊出一個人的完整面向,讓iMatchbox在清一色的交友網站中,顯得格外不同。

我們想讓交友不再刻意,而是貼近現實生活中的交友情境,因興趣而聚在一起,」iMatchbox創辦人林宇輝說。透過獨家功能「興趣標籤」,仿照Twitter為訊息加上井字號的標籤方式,會員在個人塗鴉牆上發文時,也能加入興趣標籤,同時展現在個人介紹中。點入每個興趣分類,就能遇見其他同好,自然開啟話題。

iMatchbox業務總監洪偉洲回憶,一次和飯店攝影展合作舉辦實體見面會的經驗,更讓他們發現,以興趣作為交友基礎,男女之間的互動也比單純見面來得自然誠懇。

iMatchbox上的興趣社群五花八門,數量已破千個,比起其他交友網站的興趣分類,寫下「看展覽、單眼相機、哈士奇」,就比喜歡「藝文活動、攝影、喜歡狗」讓一個人更加立體。以興趣為賣點,目前iMatchbox已吸引4萬2千人使用,今年還要拚10萬會員。

上線不到兩年,iMatchbox看似取得不錯開始,但就在短短時間內,撇開網站歷經四次重大改版不說,林宇輝首先面臨的難關,是得先說服自己的父親。原來眼前這位不多話的七年級生,是廣達集團董事長林百里的小兒子。

說服老爸拚創業
總是保持低調的林宇輝,就連另一位共同創辦人曾國哲,當初也是認識他兩年後,才知道他的身分。

在就業路上,林宇輝一直扮演順從角色。從國外求學回台灣後,念經濟出身的他,在父親安排下進入花旗銀行擔任儲備幹部,兩年後到了廣達,在廣達待了三年,卻越來越想離開。

「在廣達我無法歷練,也沒有發揮空間,」林宇輝誠實地說。廣達組織龐大又歷史悠久,每項決策關係重大,他雖有很多想法但都不能實現,「一個決定可能關係到100億,這決定我不能也不敢去做。」加上他缺乏經驗,每當資深前輩提出不同意見時,林宇輝根本無法堅持。

林宇輝知道,最快獲得歷練的方式,就是離開廣達。但他清楚父親一定不會同意,因此他先以報考台大EMBA的理由,先向爸爸辭職,也才讓重視教育的林百里一口答應。在辭職後的半年間,林宇輝到處尋找機會,跟許多創業朋友聊過不同想法,「但我爸都以為我在家裡乖乖讀書。」

最後決定切入線上交友,是林宇輝從生活中發現的機會。他觀察身邊有很多條件不錯的男、女生朋友都是單身,代表交友市場一定還有未被滿足的空缺。於是林宇輝找來曾在花旗一同擔任儲備幹部的好戰友洪偉洲、曾國哲,三人拿了1700萬元,就此踏上創業之路。

直到2010年底公司已登記成立,林宇輝才決定向父親攤牌。說出實情的那一刻,林百里著實不高興,一連用了「你沒經驗」、「這沒市場」、「也沒計畫」等理由否決,最後連「一定失敗」也脫口而出。

但林宇輝只告訴父親:「你不讓我失敗怎麼會成功?難道一輩子在廣達裡受保護嗎?」這時林百里雖然生氣,卻也反駁不了他的話。這一次,林宇輝終於有機會選擇自己要走的路,只是沒料到前面等著他的,是條崎嶇的創業路。

資料來源《數位時代No.224》

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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