故宮博物院第一屆新媒體創意競賽啟動
故宮博物院第一屆新媒體創意競賽啟動
2013.04.20 |

  國立故宮博物院今年首度開放乾隆皇帝之典藏素材,以「時空之眼-Open乾隆皇帝的百寶箱」為主題,舉辦「第一屆新媒體創意競賽」,鼓勵社會人士及學生進行新媒體互動藝術、APP應用、動畫、微電影四類數位創作,總獎金及獎品高達新台幣200萬元。同時,為鼔勵參賽者運用故宮素材商品化,帶動台灣文化創意產業風潮,本競賽採故宮與參賽者共有智慧財產權,以啟動數位創作加值應用,提升文物嶄新價值。

此項競賽係由行政院科技會報委託故宮辦理,由財團法人資訊工業策進會(MIC)負責執行。本競賽免報名費,報名徵件自即日起至7月29日止,歡迎相關產學界人士踴躍報名參賽,最新訊息請參閱活動網站http://app.npm.edu.tw/creative。為此,國立故宮博物院特別於今(3)日召開記者會向外界公告此競賽訊息,並於記者會中由院長馮明珠與資策會執行長吳瑞北正式簽訂合作備忘錄、成為長期的合作夥伴。首波合作為資策會將聯結前瞻性資通訊技術,於今年10月與故宮共同辦理「十全乾隆—清高宗的藝術品味」新媒體藝術特展,展現經典文物融入現代科技的嶄新面貌;現場同時還邀請行政院政務委員張善政等各界貴賓親臨見證這歷史性的一刻。

張善政特別指出,政府推動雲端科技及資料開放加值應用,希望藉由此次創意競賽,讓創作者運用數位科技,將典藏素材轉化為多元的新媒體創意作品,吸引各界體驗藝術之美,建立Open Data在典藏產業化的應用示範,提升國家文創產業發展

「國立故宮博物院第一屆新媒體創意競賽」為國內首次將故宮典藏品進行數位創作競賽,運用乾隆皇帝100件相關典藏品為發想創作素材,包括乾隆皇帝珍愛的晉王羲之《快雪時晴帖》,此帖被譽為「天下無雙,古今鮮對」、元趙孟頫的《鵲華秋色》、清乾隆的《雕紫檀多寶格方匣》、清《琺瑯彩粉黃地芝蘭壽石圖小碗》等國寶,進行新媒體互動藝術、APP應用、動畫、微電影四類數位創作。並特別採用「經濟部雲端開發測試平台」之雲端技術建議及產品媒合機制,邀請中華電信公司贊助雲端服務,提供參賽者雲端創作環境,及台灣微軟、訊連科技之創作軟體,以鼓勵大眾運用開放的典藏素材作加值應用,建立Open Data在典藏產業化的應用示範,促進文化創意產業之發展。

資策會創意產業中心將推出5場以上創意工坊、巡迴講座及線上教學等廣宣活動,邀請故宮文物學者與新媒體藝術創作專家進行分享交流,為大眾全方位解說與整合故宮文物知識、文本創意設計、新媒體藝術互動科技、敘事空間等四大面向,邀請民眾一起應用故宮乾隆典藏品,創造新媒體藝術品。

結合科技與藝術資源的新媒體藝術展演,近年來在包括知名的2010年上海世博「會動的清明上河圖」、2011年Alive Gallery「蒙娜麗莎會說話」、歷年「奧地利電子藝術節」等各項大展的推波助瀾下,深受文化創意產業界所關注。台灣亦不斷發展與衍生出新的創作風貌及作品,並在國際上發光發亮,成為嶄新的台灣之光。加以近年來各國紛紛透過Open Data政策的推行,帶動了許多新興跨業的創新應用,為此,行政院科技會報特別委託故宮辦理,並由資策進會執行此項饒具意義的競賽,希冀將來能發揮競賽效應,發掘更多年輕新銳創作族群,孕育更具文化特質與深度的新媒體創作能量。並盼發揮拋磚引玉的作用,鼓勵和吸引更多博物館典藏資源與數位科技應用機構,共同建構文化數位創作輔導平台,培育台灣更多科技與文化兼具的設計人才。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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