【創業邦】 土豆網創辦人王微~憤怒的原動力與創業的時機
【創業邦】 土豆網創辦人王微~憤怒的原動力與創業的時機
2013.05.25 | 創業

土豆網前創辦人兼CEO、現追光動畫創辦人王微,日前在新加坡國立大學發表InnovFest 2013主題演講。對於創業的時機這一問題,他認為就像時間一樣神秘運行無法預測,最佳時機由你的內心決定。

在演講中,王微分享了兩個故事,一個是關於憤怒,另一個則是關於時機。

憤怒是源於王微自身的成長歷程,與家庭生活息息相關,而這也成為他創立視頻網站土豆網的原動力,他說:「因為才華的無法施展而憤怒。優秀的作品無法讓更多人看到,太多人沉溺於那些讓大腦麻木的電視節目。」

關於創業的時機,他認為,並沒有所謂的好時機或壞時機。 「上萬的經濟學家每天辛苦地分析那些大的趨勢和小的波動。上百萬的股票交易者都期盼著能在合適的時機買進或拋出股票或者指數基金。就像一個好萊塢大佬曾說的:『沒有人知道任何事情。』時間,就像上帝一樣,以一種神秘的方式運行。時機無法預測。」

「如果你得了這種病:因為某個想法而整夜無法入眠,吃飯的時候會錯把餐叉放進杯子而非盤子裡,像只激動的鸚鵡一樣對願意聽你想法的人喋喋不休,抑或是你己守護一個秘密太久,無法再隱瞞。那麼,這就是最佳時機。時機由你的內心決定。」他說。

以下為王微在新加坡國立大學innovFest 2013主題演講實錄:

非常感謝大家。我通常是不太情願在學校組織的這種活動上發言的,特別是這麼優秀的大學,因為我以前喜歡逃課而不是上課。我擔心會給你們樹立一個不好的榜樣。

幾天前我剛過四十周歲生日。當我很小的時候,我常常會想到老人,比如說18歲以上的人,他 ​​們的生活該是多麼了無生趣,暮氣沉沉。然而,我18歲之後每次過生日都會非常驚喜地發現,憂態還不錯,生活竟然還是磨礪與樂趣兼具。就在幾天前,我還看到了新浪微博上一條消息稱:聯合國剛剛將任何未滿44歲的人定義為「青年」。我鬆了一口氣。我還是個青年——官方的,聯合國都這麼說了!當然,或許這又是一個微博上流傳的讓人信以為真的故事,但在40歲時能重生為青年,感覺還是很不錯的。

所以,我今天不是以老人的身份來到這裡,而是以青年人面對青年人的方式,和大家分享幾個故事。

第一個故事是關於憤怒。

我的父親出生在獨立前的新加坡。我的祖父在20世紀初來到這片土地安家。家里傳說,我的祖父當時在殖民署警察部隊工作,是那裡唯一的中國官員,而他的副業是從老家偷渡人口。你可以說是人口賊賣,但應該算是有益的那種吧。在他三十來歲的時候,就突然毫無徵兆地去世了。此後在戰爭期間,為了逃避日本人,我的祖母帶著全家人回到了福州的老村子。在逃亡的路上,她失去了所有的財產,並且被迫把兩個孩子送了人。其實她也並沒有真正從日本人那裡逃脫,而後來又被困在中國一直到她去世,在動蕩的年份裡飽經人世滄桑。在我的記憶中,祖母雖然上了年紀,但她依然美麗、聰穎——以及充滿深深的憤怒。

父親在大陸長大。他幹得很不錯,成為了一個受人尊敬的醫生。然而在我小時候,我記得他同樣擁有深深的憤怒,主要源於錯失的機會,失去的自由。他的夢想是去環遊世界,探索群山,在科羅拉多河游泳。而現實生活中,他唯一一次難忘的游泳卻是為了逃避紅衛兵的追趕而游過了一條河。現在的他己近八十,行走不便,當他終於看到了科羅拉多河時,也不能再遊。

所以,這種憤怒的情感存在於我幼時的意識裡,並伴隨著我的成長。如果你認識那時的我,你或許看不出來,那麼小的一個孩子還能如此充滿憤怒。那時的我對學校憤怒,對教育憤怒,對一切相關的東西部充滿反感和仇恨。這種感情推動了我很多年:離開中國,到達美國。離開美國,到達法國。離開法國,再回到中國。嘗試,失敗,再去嘗試。

即便如此,我還是幸運的。我擁有了父親不曾有過的探索機會,而我祖父在我這個歲數,就已經去世多年了。

對我來說,憤怒沒有使我成為籠子裡的困獸,不斷地撓心,而是成為了不懈的推動力。成立土豆也是源於憤怒,因為才華的無法施展而憤怒。優秀的作品無法讓更多人看到,太多人沉溺於那些讓大腦麻木的電視節目。創新,努力創業,克服一個個無法避免的障礙,跌倒,爬起來,接著前行,接著主導,這些對於任何人來說這些都是困難的。憤怒,給了我初始的驅動力並旦支持著我在創辦土豆的最初幾年裡奮進。

對於聽眾裡的一些未來的創業家,我希望你們和我一樣,能找到屬於自己的原動力。我也希望你們的原動力是一種相對更為積極但依然行之有效的情緒。

第二個我想和你們分享的故事是關於時機。

有時我會被問到這樣的問題:創業的最佳時機是什麼?在學校?畢業後?工作幾年後?工作很多年後?市場上升的時候?蕭條的時候?技術非常早的時候?很早?有些早?或差不多正好早?

在05年初期我開始做土豆的時候,按照大多數標準衡量,時機是比較差的。我們是第一家,是在YouTube之前,所以沒有可比較的美國先例。那時中國的網路產業還在消化泡沫年間產生的餘量,幾乎沒有這方面的新風險投資。中國經濟正處黃金五年,所以錢和人才都在傳統產業中打拼,要設法找到志趣相投的人才非常難。因此在一段時間內,土豆並沒有一個幸運的開端。我們設法融到了50萬美元,而放棄了公司30%的股權。當時我覺得還不錯。

隨後,網路產業開始迅速蓬勃起來。 2005年年底的時候,風險投資開始重回網路行業,一開始涓涓細流,但迅速變成了濤濤江水。僅僅在我們第一輪融資6個月之後,土豆的估值翻了20倍,而且在此之後不斷地增加。頻寬的拓張使得視頻瀏覽迅速變為了重要的網上活動。用戶數量差不多以每月5到10倍的速度增長。現在看來,在早一些的時間成立土豆,時機還是不錯的,我們能夠先期積累品牌和觀眾,並從新的局面中受益。

接著,不可避免地,情況又出現了反復。金融危機,網路視頻監管加強,中國網路股票的繁榮和蕭條。一會兒說時機好,一會兒說時機壞。一會兒說時機非常好,一會兒又說對不起,時機很不好。時機這個詞被像雜技演員一樣扔來扔去。

其實,對於一個年輕的創業企業來說,並沒有所謂的好時機或壞時機。上萬的經濟學家每天辛苦地分析那些大的趨勢和小的波動。上百萬的股票交易者都期盼著能在合適的時機買進或拋出股票或者指數基金。就像一個好萊塢大佬曾說的:「沒有人知道任何事情。」時間,就像上帝一樣,以一種神秘的方式運行。時機無法預測。

如果你得了這種病:因為某個想法而整夜無法入眠,吃飯的時候會錯把餐叉放進杯子而非盤子裡,像只激動的鸚鵡一樣對願意聽你想法的人喋喋不休,抑或是你己守護一個秘密太久,無法再隱瞞。那麼,這就是最佳時機。

時機由你的內心決定。

這就是我要分享的兩個故事。

20年前的我還年輕,內心充滿憤怒,也就是所謂的「憤青」。現在我沒有那麼憤怒了,並且無論我或者聯台國怎麼一廂情願,事實是我己不再年輕。孔子曾說過:「四十不惑。」或許吧。

其實我更喜歡關於孔子的另一個名言。當孔子讓他的弟子說出個人的夢想時,他最喜歡曾點的回答:「莫春者,春服既成,冠者五六人,童子六七人,浴乎沂,風乎舞雩,詠而歸。」我不覺得這句話有什麼高深的哲理。只是作為一位長者,孔子欣賞曾點身上所具有的年輕和恬淡。

大概6週前,我又開始了一項新的事業:一個動畫電影公司。我們的計劃是製作出高質量的動畫電影,主要的受眾是家庭,尤其是華人世界的家庭。建立新的東西,完成它,甚至最終讓它消逝,然後重新再來,這就是保持年輕活力的方式,長久以來一貫如此。

所以,對於你們中間那些即將踏上漫漫征程的創造者,我祝愿你們能夠擁有長久的年輕和活力。謝謝。

轉自創業邦

關鍵字: #創新創業
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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