化絕望為創業動力 出一張嘴靠網路散播感動
化絕望為創業動力 出一張嘴靠網路散播感動
2006.04.01 | 科技

我曾經想要自殺!「出一張嘴燒肉火鍋創辦人楊欽堯回憶,二○○三年時他被朋友倒債,導致負債將近二千萬元,再加上出車禍和失戀的連續打擊,讓他覺得人生已經完了。而當時沒有真的輕生,是因為找不到不痛的死法。
楊欽堯是越南東家羊肉爐的少東,當時負責經營分店,由於各分店得自負盈虧,所以他無法得到家族的資金援助。學工業設計的他,只好擺起滷味攤,一邊還兼畫設計圖還債。但是龐大的債務逼得楊欽堯決定進行一場豪賭,他用信用卡和現金卡借了一百萬元,再加上朋友投資的一百五十萬元,一起開了」出一張嘴燒烤火鍋「。二年多後店面擴張到三家,去年還創造了七千萬的營業額,讓楊欽堯就快要填平看似無底洞的債務。

食材比同業貴三成

」我開店是為了還債,但它一定要是自己也喜歡的店。「楊欽堯在創業之初設想的,是一家能夠讓朋友們聚餐,充滿幸福感的餐廳。研究了現有的市場後,他認為燒烤在自己動手過程中,最能提供樂趣。為了和其他吃到飽的競爭者區隔,楊欽堯決定使用最好的食材,出一張嘴在食材的成本上比同業高出三○%。
在服務上,出一張嘴也別出心裁,他們提供剝好殼的蝦,省去了客人的麻煩。用餐時間也延長到三小時,比同業多出六十到九十分鐘,讓客人吃飯時不會有急迫感。
因為資金並不充裕,出一張嘴的店面只能選在台北市忠孝東路的某條巷子底,因為地區不好,剛開幕時一天營業額甚至不到二千元。店內請來的燒烤師傅只做了一星期,認為這家店一定會倒,就丟下刀子走掉了。孤注一擲創業的楊欽堯說,每當受到打擊,他就會走到店外面,站在街頭透過落地窗看著店裡的客人,他們用餐快樂的神情就是他的能源。」那時我想我已經什麼都沒有了,但我至少讓這些人快樂過,「他笑著補充:」雖然人真的很少啦!「 先天的不足逼得楊欽堯只能選擇和別人不同的行銷方式,因為沒有媒體宣傳預算,他想出了Haagen-Dazs冰淇淋吃到飽的創舉,楊欽堯指出,當初洽談很辛苦,原來一球就要八十元的Haagen-Dazs,只放在五星級飯店,他多次請對方業務員到店參觀,證明食材配得上冰淇淋的品牌形象,最後才談成合作。

以感動行銷打開知名度

此外,出一張嘴也充分利用了網路的病毒式行銷。楊欽堯認為一般人根本不會看廣告郵件,所以他從親朋好友下手,寄介紹信給他們,希望朋友們再轉寄給朋友。那時剛好另一位股東的女友非常喜歡燒烤,他們就把宣傳主軸定為」一家送給女朋友的燒烤店「,而且寫明只要來店報老闆的名字就可以打折。用故事包裝的文宣內容,讓來店的人數不斷攀升,達到了口耳相傳的效果。
」我覺得要把格局放大,才能想出新點子,「楊欽堯解釋,他賣的其實不是火鍋和燒肉,而是快樂。以每人四百六十八元的價位來說,競爭者不只是其他燒肉店,甚至像錢櫃KTV、台塑王品牛排也是對手。所以他不斷地思考新方法,像為了因應近來的台客風,他們在南京店內擺上七彩霓虹燈和鋼管。」別人可以學我們的菜色和價錢,但給予感動的氣氛是很難抄襲的,「他說。
當初絕處求生的點子,發酵的速度超乎楊欽堯的想像,他預計今年要再開三家分店,也開始聊起將來想換什麼車子了。一度跌倒在人生泥濘中的他,經常告訴想創業的朋友,千萬不要以為自己的店小就隨便弄,」要做就做到最好「,這就是他再爬起來的秘訣。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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