響應年輕人勇於投資自我，「兩岸投資實務課程」半價優惠應屆畢業及退役者|數位時代 BusinessNext

前年，搜狐暢遊以1.625億美元收購遊戲資訊門戶17173.com。今年，阿里巴巴才以5.86億美元購入新浪微博18%的股份，旋即又以2.94億美元購入高德28%的股份，成為第一大股東。

在A股IPO凍結、美國的中國概念股受挫的情況下，併購儼然成為創投公司投資的大陸企業除了IPO以外，最重要的退出管道之一。大陸自從2009年8月推出創業板，又於今年二月公佈《全國中小企業股份轉讓系統有限責任公司管理暫行辦法》，新三板，正式上路。

此外，在各省市積極推動的股權交易中心（所），目標是成為滬深交易所之外的新型市場化融資平台。大陸資本市場目前正進入所謂的『多層次資本市場』，其中，股權交易中心對台灣投資人來說，較不熟悉。它的的角色、功能及未來發展如何？台商在企業發展及投資策略宜如何因應？

隨著兩岸簽署ECFA，乃至兩岸服務貿易協議，兩岸的關係日趨密切，企業相互投資越來越多，包括工商銀行投資永豐銀行、上海復星投資台灣餅家等。在兩岸企業互動頻繁、市場日益密不可分的情勢下，台資企業如何透過資本運作，掌握兩岸企業相互投資、強強互補的契機？

此外，前海是深圳及香港經濟發展的新引擎，是深圳促進高端服務業的重要舉措，是未來深圳重要的總部經濟區，也是金融改革重鎮。更重要的是，深圳前海特區是特區的特區，有別於其他（上海浦東、天津濱海等）金融改革試驗區，它是一個獨特的試驗:在中國境內創造一個法制特區，創造一個自由的、法治的、國際化的城市。

台商的『前海』運用策略，該當如何？

再就是，大陸金融改革和創新的逐漸推進，金融市場將被徹底打通，資產管理機構可以利用多種金融產品開展資產管理的業務。『大資管時代』已經到來，台灣的金控公司該如何佈局，把握此一機遇？大陸股權投資策略又該如何?

除了大陸上場外，2012年台灣出口市場中，東協十國已悄悄躍居台灣第二大市場，出口總額達565億美元，成長9.7％，占台灣出口比重18.8％。面對東協地區，諸如泰國、馬來西亞等國，市場快速成長的趨勢，台商應如何看待乃至掌握？運用策略為何？

如想深入探討這些問題，請參加由中華民國股權投資協會規劃舉辦的『2013年兩岸投資講座第二梯次』，除了可以獲得第一手貼身觀察外，更可以藉此厚植亟需的兩岸投資人脈、經驗、商機與視野，以便進一步擔當重任，協助企業在兩岸財經領域中勝出。

上課時間︰5堂課：8/8、8/9、8/21、8/22、8/29，共15小時
上課地點︰股權投資協會大會議室(台北市民生東路四段133號10樓B室)
課程諮詢︰02-25450075#17 黃先生(Alex)
課程規劃︰http://goo.gl/7DqwbQ
線上報名：http://goo.gl/zNZs2S

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。