《賈伯斯來應徵,你敢用嗎?》主管先成變色龍,才能面對新世代變形蟲

2013.09.11 by
林行宜
Q:新世代好像是來自不同星球的新人類,提出聽似怪異、無用、愚蠢至極、超越想像的意見,我該怎麼應對?A:主管因為習於設定框架,容易思考僵化...

Q:新世代好像是來自不同星球的新人類,提出聽似怪異、無用、愚蠢至極、超越想像的意見,我該怎麼應對?

A:主管因為習於設定框架,容易思考僵化,思維變成礦石般缺乏彈性, 一旦遇見百變高手的變形蟲新世代,雙方將產生巨大衝擊與挫折感。主管應調整自己的思維與應變態度,充分利用新世代的創意能量,以提升企業價值。

 

就讀大學時,有一次在生產管理課做簡報,我提出一個新產品的構想,卻被留學德國的教授嗤之以鼻。數年後,市面上果真出現當年我所構思的創意商品。

根據104人力銀行「七年級生管理議題」調查,企業雇主認為,七年級生比舊世代更具備「勇於自我表達」和「創意佳」的競爭優勢,但主管的思維模式若如同上述生管老師般僵化,將扼殺許多年輕人的創意。

在創意提案的過程中,主管常須扮演設定創意框架的角色,以便把部屬從廣無邊際的創意發想中拉回到現實,找出確實可行的創意。或許因為習於設定框架,主管容易思考僵化,思維變成礦石般缺乏彈性,一旦遇見百變高手的變形蟲新世代,雙方將產生巨大衝擊與挫折感。

六招擺脫礦石化

新世代成為人力資源市場的主力,已成趨勢,主管應調整自己的思維與應變態度, 充分利用新世代的創意能量,提升企業價值,否則,礦石遇見變形蟲的戲碼將不斷上演。以下是主管可以參考的作法:

  1. 重新調整框架:以往成功的方法與模式,並不保證未來的成功,主管應自我審視與調整自設框架,避免依舊潮流與舊思維制定的框架,阻礙創新方案出線的機會。

  2. 轉變溝通與對話的結構:主管應抑制喋喋不休陳述教條的好為人師衝動,放下以成人對應兒童的高傲身段,依據新世代「勇於自我表達」的特質,鼓勵他們發表另類思考。

  3. 示範創造力:依據腦力激盪原則,若團隊中瘋狂的想法獲得鼓勵,則成員內在的挑剔力量自然會減弱。主管若能以身作則,展現瘋狂的想法,扮演創意火車頭,應能引發新世代提出源源不絕的創意。

4. 以鼓勵取代批判:未來具有無限的可能,即使新世代所提的創意荒誕不經,主管都應耐心聽完,並肯定部屬提案的勇氣,並且避免價值判斷、過早否決或評估可行性, 以免扼殺新世代提案的意願,或讓他們的態度轉趨保守。

  1. 允許犯錯:允許員工犯錯,是員工訓練上必須付出的成本,只要不影響企業營運, 並做好風險管控與備案準備,不妨鼓勵新世代試行創意。

  2. 鼓勵團隊創作:主管應熟悉激發團隊創意的手法,並多運用腦力激盪法、創意書寫法、新內克提克斯團隊問題解決法(1)等工具,引導成員相互激發創意火花。

    卡特.布利斯在《創造力激發訓練》一書中提及:「富於創造活力的人,對自己的想法充滿信心,對別人的意見虛懷若谷。他們的創新精神與應變能力都很強。」

創意,隱含著與常態不同的元素與特性,如果主管無法接納聽似怪異、無用、愚蠢至極、超越想像的新世代意見,就得檢討是否已被創意框架畫地自限,成為無法忍受世代差異、思維僵固的創意殺手。面對彷如來自不同星球的新人類,主管須提升忍受思維落差的修為,調整與新世代間的互動模式,即使無法由礦石轉化為變形蟲,至少要讓自己變身為具可塑性的黏土,或應變超強的變色龍,才能跟上變形蟲的腳步與頻率,並善用其創意特質,達到新世代、舊世代與企業三贏。

(1) 新內克提克斯團隊問題解決法,是先設定擬解決的問題,藉由團隊腦力激盪, 列出可能解決方案,再票選出最佳方案。接著,團隊思考最佳方案的致命問題點,再針對該問題點,同樣以腦力激盪方式,列出所有可能解法,再票選出最佳方案。以此類推。

(本文出自巨思文化《賈伯斯來應徵,你敢用嗎?:1天2招用人術,1個月讓你變身高效主管》)

 

賈伯斯來應徵,你敢用嗎?:1天2招用人術,1個月讓你變身高效主管》
作者:林行宜
出版社:巨思文化
出版日期:2013/9/4

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