Q：新世代好像是來自不同星球的新人類，提出聽似怪異、無用、愚蠢至極、超越想像的意見，我該怎麼應對？
A：主管因為習於設定框架，容易思考僵化，思維變成礦石般缺乏彈性， 一旦遇見百變高手的變形蟲新世代，雙方將產生巨大衝擊與挫折感。主管應調整自己的思維與應變態度，充分利用新世代的創意能量，以提升企業價值。
就讀大學時，有一次在生產管理課做簡報，我提出一個新產品的構想，卻被留學德國的教授嗤之以鼻。數年後，市面上果真出現當年我所構思的創意商品。
根據104人力銀行「七年級生管理議題」調查，企業雇主認為，七年級生比舊世代更具備「勇於自我表達」和「創意佳」的競爭優勢，但主管的思維模式若如同上述生管老師般僵化，將扼殺許多年輕人的創意。
在創意提案的過程中，主管常須扮演設定創意框架的角色，以便把部屬從廣無邊際的創意發想中拉回到現實，找出確實可行的創意。或許因為習於設定框架，主管容易思考僵化，思維變成礦石般缺乏彈性，一旦遇見百變高手的變形蟲新世代，雙方將產生巨大衝擊與挫折感。
六招擺脫礦石化
新世代成為人力資源市場的主力，已成趨勢，主管應調整自己的思維與應變態度， 充分利用新世代的創意能量，提升企業價值，否則，礦石遇見變形蟲的戲碼將不斷上演。以下是主管可以參考的作法：
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重新調整框架：以往成功的方法與模式，並不保證未來的成功，主管應自我審視與調整自設框架，避免依舊潮流與舊思維制定的框架，阻礙創新方案出線的機會。
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轉變溝通與對話的結構：主管應抑制喋喋不休陳述教條的好為人師衝動，放下以成人對應兒童的高傲身段，依據新世代「勇於自我表達」的特質，鼓勵他們發表另類思考。
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示範創造力：依據腦力激盪原則，若團隊中瘋狂的想法獲得鼓勵，則成員內在的挑剔力量自然會減弱。主管若能以身作則，展現瘋狂的想法，扮演創意火車頭，應能引發新世代提出源源不絕的創意。
4. 以鼓勵取代批判：未來具有無限的可能，即使新世代所提的創意荒誕不經，主管都應耐心聽完，並肯定部屬提案的勇氣，並且避免價值判斷、過早否決或評估可行性， 以免扼殺新世代提案的意願，或讓他們的態度轉趨保守。
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允許犯錯：允許員工犯錯，是員工訓練上必須付出的成本，只要不影響企業營運， 並做好風險管控與備案準備，不妨鼓勵新世代試行創意。
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鼓勵團隊創作：主管應熟悉激發團隊創意的手法，並多運用腦力激盪法、創意書寫法、新內克提克斯團隊問題解決法(1)等工具，引導成員相互激發創意火花。
卡特．布利斯在《創造力激發訓練》一書中提及：「富於創造活力的人，對自己的想法充滿信心，對別人的意見虛懷若谷。他們的創新精神與應變能力都很強。」
**創意，隱含著與常態不同的元素與特性，如果主管無法接納聽似怪異、無用、愚蠢至極、超越想像的新世代意見，就得檢討是否已被創意框架畫地自限，成為無法忍受世代差異、思維僵固的創意殺手。**面對彷如來自不同星球的新人類，主管須提升忍受思維落差的修為，調整與新世代間的互動模式，即使無法由礦石轉化為變形蟲，至少要讓自己變身為具可塑性的黏土，或應變超強的變色龍，才能跟上變形蟲的腳步與頻率，並善用其創意特質，達到新世代、舊世代與企業三贏。
(1) 新內克提克斯團隊問題解決法，是先設定擬解決的問題，藉由團隊腦力激盪， 列出可能解決方案，再票選出最佳方案。接著，團隊思考最佳方案的致命問題點，再針對該問題點，同樣以腦力激盪方式，列出所有可能解法，再票選出最佳方案。以此類推。
(本文出自巨思文化《賈伯斯來應徵，你敢用嗎？：1天2招用人術，1個月讓你變身高效主管》)
《賈伯斯來應徵，你敢用嗎？：1天2招用人術，1個月讓你變身高效主管》
作者：林行宜
出版社：巨思文化
出版日期：2013/9/4
