[簡立峰] 製造業的數位化和自動化
[簡立峰] 製造業的數位化和自動化
2013.09.10 | 人物

製造業的數位化帶來客製化,進一步增加設計人才需求;自動化則替工具機產業帶來一波更大商機。製造業要改變,必須從這兩個面向進行產業升級。

在崛起的國家最需要技術產業,包括電信或電力設施,再來就是終端裝置,台灣有利的地方在晶片,PC業者應該嘗試在東南亞做手機。

另外,在東南亞有機會的還有工具機產業,這是因為台灣製造業機會還是很大,而東南亞未來一段時間還是重要工廠,過去幾年台灣在中國設廠是很重要的經驗,現在這一套複製到東南亞去,對工具機產業又是一個很大的市場。

大家把3D列印和機器人都想太遠了,叫「印」也不太對,而是塑模,最重要的改變是縮短了很多生產製造流程,讓客製化、工業設計變得比較容易,不見得可以馬上讓每個人神奇地印出自己的裝置,想像無遠弗屆,但實際是有距離的,不過對製造業仍會帶來改變。台灣在講三業四化,其中最重要的就是製造業服務化,從低毛利走向高毛利,惠普後來都靠印表機賺錢,靠服務和耗材,製造業最終應走到解決方案,靠服務賺錢。

製造業服務化裡頭有兩個大事情發生:數位化和自動化。3D列印是數位化的一件事,而自動化對勞力密集的製造業非常重要。因為工人的權益在上升,越來越難管理,而每個國家的年輕孩子都不再像以前那個世代願意為錢工作,所以很難再聘更多工人。可是除了金磚四國之外,全世界年輕人都失業,大家都想把製造業拉回去,這種情形下間接創造了自動化需求。

所以自動化會是製造業未來很大的契機,但不是我們想像的那種機器人,不是哆啦A夢,而是客製化的工具機產業。如果去看BMW生產線就會發現很驚人,所有機器手臂三兩下就把一部車裝好,現在技術都做得到,就是看你要不要投資。汽車產業可以這樣投資,因為產線已經標準化,所以可以回收。但有些產業可能還不行,例如手機現在還不夠標準化,風險很大,但PC可能可以。

對台灣產業來說,我們常常講台灣沒有內需型產業。可是台商有,台商的工廠全部加起來很龐大,工人可能有上千萬,這些工廠的自動化就是內需產業。所以如果可以把握這波製造業升級自動化的機會,一方面可以提升台灣製造業,另一方面也趁機抓住這波商機,台灣最有潛力的產業除了製造業就是工具機。

製造業數位化跟年輕人有很大關係,因為它象徵的是個性化,最容易想像的例子是公仔。如果今天要塑個膜做公仔,做一萬個,不會有人要,因為太多了,沒有差異化。可是如果一個印表機就能做出一個公仔,就會產生高附加價值的個性化。不論是數位化或自動化,都會產生人才需求。數位化產生的是設計人才,台灣下一代孩子三個有兩個想學設計,我們設計的獎項拿得很多,但卻沒地方工作,不過這需求會開始產生。

製造業逐漸從代工走到個性化,開始有品牌後,就需要工業設計。另外還牽涉到服務人才,這是台灣比較弱的,應該要慢慢提升。如果要把工廠轉變為透過網路接單服務,就需要很多網路客服,甚至網路行銷,這都蠻符合下一代孩子喜歡的產業。所以製造業服務化大方向是對的,要創造新產業,不如升級製造業。(口述/簡立峰  整理/趙郁竹。

[簡立峰] 曾任中央研究院資訊科學研究所副所長,現為Google台灣董事總經理,從研發到市場行銷,對於創新議題有許多深入觀察。

關鍵字: #數位轉型
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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