[簡立峰] 開放資料的價值|數位時代 BusinessNext

每個縣市政府都有自己的App，為什麼不整合起來？以前養蚊子館，現在養蚊子App。如果是開放資料，這件事就解決了，因為會有人去開發成更適合消費者的應用。

政府的資料就是全民資產，傳統概念比較保守，但現在漸漸開放。歐巴馬政府前幾個月才宣布，政府資料預設就要開放，除非機密性資料才能關起來。前陣子和政府合作開放資料平台的過程中，可以看到每個政府單位本身都很認真，但單位與單位間好像就沒有那麼多權利與義務的合作，這是政府本身要突破的。

開放資料對台灣帶來的另一個好處是，我們的軟體網路產業以前常常抱怨政府資料不開放，如果現在開放了，產業還是起不來，那就少一個藉口。但我相信不會這樣，台灣這十幾年來產學沒有整合，才是最嚴重的問題。現在網路科技和軟體的應用很多需要資料，但學校裡是沒有的。這種情形下，如果政府能開放資料，學生在校園裡就能練兵，團隊就能提高技術門檻，等技術成熟就能出來創業。

最近看到的問題是，台灣的技術型創業非常少，大部分是生活產業，那是從生活經驗和人脈裡累積出來的。但是校園或研究機構裡，以技術為基礎的創業幾乎沒有，如此一來無法墊高技術門檻。開放資料多少可幫助拉進這一塊，提供外界資訊、實際參與感和實際使用者。如果憑空想像、自行製造，都不是真實的。

開放資料還包含政府施政的檢驗，或者也可以幫忙傳播施政效果，但政府壓力一定會因此越來越大。政府定期都發布土石流、水位警戒，但誰會知道？大家都是看電視的，但電視沒辦法選擇這麼多來報。其實在颱風來前後，都有淹水警訊，但該知道的人都不知道，因為它沒有地方可以發布，就只能公告在單位的網站上，或者告訴地方防災應變中心，出不了門。已經有警示了，該被警告的卻不知道，這很可惜。

台灣擁有的醫療資料很豐富，因為有健保，但現在大家似乎對這塊很保守，這裡絕對有很大價值。比如說，可以從病人治癒的狀況去回推用藥，交叉比對下可以找出很多問題，可能是醫生或醫院的問題，可能是用藥交叉感染問題。對不少單位來說卻很擔心這種情形，因為有些人覺得當這些資訊透明後，不見得會被正確解讀，造成許多醫療糾紛。但這件事卻對全民健康很重要，甚至可替產業創造商機。

開放資料真正要去突破的，是以後每個單位能不能有一個責任，成為經濟部的一部分，因為如果不是這樣，每個單位的權責就會很保守。現在中央各部會只有經濟部是負責創造經濟機會的，其他都不是，因為目的的關係，會造成他們坐擁金山，卻當成垃圾。健保這資料也是，風險一定有，但應該也能想到方法降低風險。

台灣有兩群人很聰明，念電機和念醫學的，但他們從來沒有合作過。在醫療電子產業其實是有機會的，甚至全民健保就是實驗場所。台灣人看病次數遠高於美國，雖然是2300萬地方，或許等於美國1億人口市場，就是我們醫療電子很適合練兵的地方。台灣大部分電子業都開始往醫療走，光是醫材就不得了，在醫院裡所有用到的醫療設備，能夠做電腦的，這些都可以做。例如大立光能做鏡頭，也能在很多醫療儀器做鏡頭。電子業不應該是電腦業，可以更多元性。（口述／簡立峰整理／趙郁竹出自）

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如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。