【Demo Show 2013】 Meet Neo Star──從科技原點出發的「工具」創業|數位時代 BusinessNext

科技的本質，可說就是人類為了解決各種問題所發展的方法，因此，工具類型的產品服務，不但是常見的科技創業題目，也是許多技術背景的創業者，最常選擇的方向。不過，科技的另一項特色，就是變化迅速，因此，20年前，PC軟體是最吃香的領域，10年前的話，網路應用則最為蓬勃；到5年前，當今顯學的行動App，剛剛開始萌芽，而接下來，怎樣的工具，才符合使用者心目中最實用的定義？

不論是從網站、手機、量測站到電視的健康管理服務；數據化分析電商資料庫，幫助客戶做出正確的營運決策；以社區為單位，透過雲端平台管理各種周邊大小事；提供資料中心等級，但私有安全的雲端儲存、解決方案；讓餐廳業者，能在iPad上就能管理內部流程、掌握顧客資訊；利用Kinect體感技術開發的復健系統，增加銀髮族、復健者的復健動機；還是結合擴增實境技術(AR)的行動裝置，讓原本平面的內容，能夠擁有數位延伸，這些的入選團隊，顯然能透露出些許端倪：

EagleEye 紅門互動股份有限公司

整合台灣電商超過1,500萬筆商品資料庫，以數據化分析工具協助商家掌握各項經營資料，作為營運決策時的重要依據，繼而提昇競爭力。 成立時間 2010.12 主要用戶 適用於在台灣經營網路購物的產品經理、行銷人員及採購人員 商業模式 採月租收費，並分為標準版、專業版、進階版及企業客製專案等四種網址

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鎖定社區市場，推出串起社區周邊服務為定位的App產品，囊括社區生活大小事等12項主打功能，皆可透過雲端平台、App進行管理。 成立時間 服務2013上線 主要用戶 物管業者、社區管委會 商業模式 與物管公司合作，販售軟硬體給社區管委會，價格約落在一萬元內/年網址

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其前身為台達電雲端技術中心，主要提供雲端儲存及運算解決方案，現有產品包括蒐證雲服務、資料中心等級高效能電源系統等。 成立時間 主要用戶 商業模式 網址

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開發iPad行動餐飲管理系統，優化餐廳內部流程，大幅提昇出餐效率，並透過雲端POS系統，協助店家掌握顧客相關資訊。 成立時間 2012.3 主要用戶 餐飲相關創業者、經營者 商業模式 以軟體銷售加上後續維護服務為主，也有硬體綁約租賃收費網址

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利用Kinect體感技術開發互動式復健系統，藉由安全又有趣的運動方式增加銀髮族及復健病患的復健動機，降低罹患慢性病的機率，讓身體更健康。 成立時間 2012 主要用戶 保健身體或是需要復健治療者 商業模式 銷售給醫療院所或是安養機構網址

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利用AR技術，藉行動裝置掃描圖像後，不僅能藉數位化媒體擴充平面內容，更能透過線上服務為線下加值，滿足消費者的購物欲望。 成立時間 2010.1 主要用戶 任何實體通路，為目前以雜誌出版社、唱片、電影發行公司為主 商業模式 月租服務費、一次性活動服務費網址

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。