【Demo Show2013】 別待在房間裡寫計畫,走出去跟客戶接觸
【Demo Show2013】 別待在房間裡寫計畫,走出去跟客戶接觸
2013.12.10 | 創業

由來自45國、470位專家共同完成的《獲利世代》一書,不但解構了商業模式的本質,也提供實用的策略管理工具,近期廣受各方好評。該書監製范德皮爾(Patrick van der Pijl),可說是最「身體力行」的一位,他不僅創辦了就叫Business Models Inc.的商業模式顧問公司,本身更曾擔任Arthur Andersen、Deloitte、PWC等會計師事務所的顧問,並曾協助Toyota、Fujitsu、Intel、Microsoft等企業或組織建立與檢視商業模式,對創業團隊的商業模式發展問題與挑戰有獨到的見解與觀察。以下是訪談整理:

一定要釐清個人抱負與願景

商業模式根據不同的狀況,有不同的設計,因此好的商業模式並沒有一定的定義,但有些重要考量因素。例如時機(timing)就是一個很重要的影響因素,商業模式最好順應科技趨勢,不要逆勢而為。另外,你的產品對於客戶來說,是否有足夠的相關性(relevant)也很重要,現在藉由網路可以提供的服務太多了,如果你的產品對客戶來說,不夠親身相關的話,很難引起客戶興趣。要知道你越了解客戶,你的相關性就越高(The more you understand your customer, the more relevant you are.)。最後,也是最容易被忽略的因素,「你的個人抱負與願景是什麼?」這是影響商業模式設計與優化的重要因素。你最後想達到什麼樣的願景?只是要賺大錢?還是幫助人群改善社會?

另外,團隊常常以為自己的想法或專利是舉世無雙的(You are the only one),世界上只有他們想到這個概念,這是個很大的迷思。在資訊流通快速的現代,每個人接觸到的資訊都很即時與充足,新趨勢與新科技的散播速度很快,你想得到的概念,別人也想得到。

如團隊可能以為把晶片放到狗的下巴裡,然後利用智慧型手機追蹤,是一個舉世創新,但其實這樣的想法在每個國家都有。就算擁有專利,也不一定是保護傘,其他公司也有可能設計出雷同專利。因此千萬不要以為只有自己有這樣的概念或專利,其他地方沒有,因此變得驕傲、變得懶惰。相反的,應該要體認到競爭者很多,來自四面八方,要比別人更認真、更努力才能勝出。

Patrick van der Pijl

范德皮爾左手拿的商業模式企劃工具Business Model Canvas,已在全球擁有超過300萬次的下載數,成為許多公司設計商業模式時的最佳幫手。 (照片提供/Business Models Inc.)

別低估成本與高估收益

另外,創業團隊也常低估成本與高估收益(Your costs are low)。創業團隊常常低估運作商業模式時的成本,容易只注意可見成本(visible cost)而忽略了隱藏成本。例如常常認為專案一次就會成功,因此沒有估算專案失敗的成本;以為找來的員工能帶來獲利,但卻找到不適用的員工;手機費用與水電等行政費用也常常忽略。

為了避免這樣的狀況,找到對的人給對的意見很重要,我會建議剛創業的團隊一星期找相關人士喝20次咖啡,藉由這些咖啡時間和他們互動,深入了解自己的商業模式,千萬不要閉門造車,只是花時間待在房間裡寫計畫。相反的,應該走出去和市場用戶與相關人士接觸。

商業模式探索是一個無止境的歷程

另一個常見的迷思是,團隊常以為花錢就是在建立商業模式(Spending money is building your business)。團隊建立了很酷炫的網站、成功招募員工、在市中心租了辦公室,沈浸在完成這些事情的感覺中,誤認為這些執行、這些事就是建立商業模式。事實上,這只是創業開始的一小步而已,千萬不要讓這些事情變成一種藉口,讓你疏忽於探索使用者的需求。要知道,建立商業模式的根本,在於讓使用者花錢購買你的服務,而不是花錢這件事的本身,千萬不要花太多時間在這些事情上。

商業模式需要不斷調整、重設計與創新。如同每年的健康檢查,檢查你的商業模式是否有需要調整的可能,不要認為找到了固定的成功商業模式,對於商業模式的探索就停止了。要知道商業模式的探索是一個無止境的過程,亞馬遜(Amazon)就是一個好例子。(編按:2005年亞馬遜在評估它們的商業模式後,發現公司主要的銷售產品如書、CD、DVD等毛利很低,是一大劣勢,因此亞馬遜後來延伸本身既有優勢,發展毛利較高的雲端服務AWS。)

通常在測試商業模式之後,會發現你最喜歡的商業模式也許需要改變,因此後來施行的模式,都和開始想的不一樣。以《獲利世代》這本書為例,一開始我們就設想了八種不同的模式原型,如傳統出版商、與別人共同出書、贊助書、隨需出版、自己動手做等。後來去測試這些模式後發現,贊助書很難找到贊助商、隨需出版品質很難固定,不可能做我們心目中想要的美麗的書,最後才演變現在的模式。(編按:我們放棄傳統出版社模式,開闢網路平台,和對這個主題有興趣的人士交流,若要加入這個平台,要繳交約243美元的費用,除了貼近市場需求,也讓這本書在發行之前就有了財源。)
*本文原刊於數位時代雜誌2013年12月號

 

延伸閱讀1:
12/12【2013 Meet Neo Star創業之星Demo Show】12/10 17:00截止報名
當天活動精 彩,Business Models Inc.執行長Patrick van der Pijl首度來台演講「創新創業與商業模式」,優必達科技總經理郭榮昌演講「挑戰巔峰,實現創業藍圖」,23組創業團隊各從軟硬整合、實用工具,到社群服 務、行動應用等領域demo創新服務,以及17位專家評審團提供觀點。請把握2013年最後機會,補充你的創新創業能量!
時間:12月12日(四)9:30-16:30
地點:台大醫院國際會議中心
詳見活動網頁及報名方式

延伸閱讀2:
1/9-1/10【視覺化x系統化架構:成長與轉型─企業策略工作坊】
全球超過10萬人採用的革命性商業模式設計,透過2天工作坊實地演練,讓您學會如何運用商業模式九宮格(Business Model Canvas),從設計、驗證、傳達到落實,邁向企業成長與轉型之路!
活動時間:2014年1月9日(四)至1月10日(五)
活動地點:犇亞國際會議中心
詳見活動網頁及報名方式

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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