Gartner~至2017年,App下載量將突破2680億次
Gartner~至2017年,App下載量將突破2680億次

國際研究暨顧問機構 Gartner表示,至2017年,行動App下載量將突破2,680億次,創造逾770億美元的營收,並使App成為最受全球使用者歡迎的運算工具之一。因此,Gartner預測,行動使用者每日將提供個人化的資料流(data streams)給逾百款App及服務。

Gartner研究總監Brian Blau表示:「行動App已成為將內容及服務送達消費者的正式管道。從娛樂內容到生產力服務,從量化自我(quantified-self)至家庭自動化(home automation),任何連網消費者想做到的事情,幾乎皆有一款App可對應。與消費者服務的連結,意味著使用者無時無刻都在透過行動App提供資料。隨著使用者持續採用App並與之互動,其相關資料(說過的話、做過的事、去過的地方)將徹底改變App互動模式。」

目前App經常提供讓品牌直接接觸並吸引消費者參與的機會,使用者的資料因而被視為一種資源。免費App更是如此,其占2013年App下載總量的92%。App使用者提供寶貴的資料,且通常願意接受廣告或資料連結以換取使用App的機會。

Gartner表示,品牌商與企業已將行動App作為其使用者參與策略的主要元素。此外,隨著行動裝置(包含穿戴式裝置)拓展至其他消費者和企業活動領域,行動App會更形重要。

Blau指出:「未來三至四年內,App的使用將不僅侷限於智慧型手機和平板,其影響將擴及更廣泛的裝置,從家電到汽車及穿戴式裝置。Gartner預測,至2017年,穿戴式裝置將占總App互動量的五成。」

穿戴式裝置將使用行動App作為資料交換的管道和使用者介面,因許多裝置只有少許、甚至沒有使用者介面功能。而將此功能移轉至行動裝置,意味著穿戴式裝置將仰賴App執行所有使用者輸入、輸出、設定、內容創作及消費,有時甚至提供基本的連線能力。

Blau表示:「雖然穿戴式裝置不會完全仰賴行動裝置,或成為其附屬產品,然而這是製造商壓低該類裝置體積與能耗的一種方式,同時藉由採用App以大幅降低裝置成本,因為App更容易維護與更新。考量其基本服務,大多數的穿戴式裝置皆需要特定形式的使用者介面。以健身記錄器為例,其裝置上存取的資料最終必須上傳至雲端處理、分析,然後回報給使用者。App顯然是利於開發優異產品與服務的平台。」

行動App通常為認知運算(cognizant computing)的一個媒介,而透過App互動所蒐集的資料及相關的分析,無論在數量與價值上皆更形重要。事實上,其精密程度甚至可以讓消費品牌透過其解決方案供應商掌握個別消費者的大量資訊,例如其人口資料、所在地點、偏好、習慣,在某些情況下甚至包含消費者的社交圈。Gartner因而預測,至2015年,認知運算將成為智慧家庭解決方案的關鍵推手。

Gartner研究總監沈哲怡表示:「認知運算根據使用者的歷史資料、偏好與使用習慣協助採取明智的行動。它可以預測使用者需求,毋需使用者主動動作或干涉服務執行的情況下即能完成工作。這可以是以極為簡單的形式完成一項例行事務,例如:在預定的時間開啟電熱水器;或形式較為複雜的工作,例如:當緊急事件發生時撥打急難救助專線並聯絡醫師。」

認知運算可在家庭環境中扮演具有意義的角色,乃因居家擺設穩定且設備相對固定,且使用者行為較為規律及容易預測。其工作性質偏屬線性,各有所屬的界線且較少跨界互動。例如,娛樂服務不太可能需要與醫療保健或家庭管理服務互動。此外,家庭環境所需的設備或服務資料量相對低於戶外環境。反之,戶外環境的周遭情況及使用者的意向變化較大。

谷歌(Google)、亞馬遜(Amazon)、Facebook與蘋果(Apple)等大型服務供應商已和消費者建立關係,因而擁有龐大的使用者資料可進行分析和預測(是為認知運算的一項關鍵資產),所以可能於該市場佔有領先優勢。此外,消費者亦信賴這些品牌來管理其個人資料,這是認知運算另一個關鍵的層面,因為新的競爭者必須從頭建立這樣的關係。智慧家庭解決方案可能會需要橫跨多個品牌及平台方以「具備智慧」,及提供良好的使用者體驗。那些侷限於單一品牌的方案,很可能會失去競爭優勢。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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