【Meet創業之星】 DingTaxi-提供全球華人在地包車遊覽服務
【Meet創業之星】 DingTaxi-提供全球華人在地包車遊覽服務
2014.03.07 | 創業

隨著選擇自由行的旅客人數越來越多,行程規劃服務便是眾多新創團隊發揮的項目之一。曾氏兄弟於2011年創辦iBeengo,最初願景是為了協助人們解決繁瑣的規劃過程,提供「食、住、遊、購、玩、行」等多樣服務,提供人們輕鬆地完成一趟夢想旅程。之後團隊歷經了幾次轉折,決定鎖定在「行」的領域,並在今年年初推出 DingTaxi線上包車平台

iBeengo的名字發想,就是結合英文的「GO」和「BEEN」,意味著「我去過那」、「一起去吧!」等涵義。弟弟曾彥豪從5歲就出國旅行,22歲就已經去過了23個國家;而哥哥曾亭瑞則是居住過台灣、日本、印度、加拿大等4個風俗民情截然不同的國家。

兄弟兩人熱愛旅遊,所創立的服務皆與之有關。曾推出iBeengo線上行程規劃平台,開放網友分享旅遊行程,進而推薦給其他人作為規劃時的靈感來源。接著,曾彥豪因為去歐洲留學時,參加了當地的walking tour(徒步旅行),激發他有意在異地推廣台灣旅遊的想法。

於是曾彥豪開始在2013年10月舉辦實體活動,接待各國青年參訪團到台灣旅遊。「當時本來想藉由實體活動來推廣網站,增加iBeengo的網站流量,」但出乎意料地,線下實體活動反而大受歡迎。團隊因此成立 iBeengo國際青年文化交流協會 ,讓海內外青年能更深度的認識台灣,體驗在地旅遊。

iBeengo知名度漸漸打開,這股觀光風吹到了中國。團隊表示,「陸續接到大陸自由行的旅客,委託我們安排旅遊規劃。」iBeengo團隊從設計行程、代訂票務、交通住宿,到自己親自帶團,為的是「想帶給出門在外的旅客,免去支付旅行社的高價費用,透過在地人的帶領,讓旅客玩到與跟團不一樣的旅遊內容。」曾彥豪說。

雖然私人帶團的模式讓團隊一度有明顯獲利,但因參訪行程屬於高度客製且精緻的服務,加上消費者一年出國旅遊的次數有限。在服務無法規模化的情形下,團隊發現台灣尚未有包車接送的代訂平台,「而這是有機會的市場缺口,」曾彥豪說。因而團隊鎖定在「行」的服務,創立「DingTaxi線上訂車平台」,專注在提供機場接送,包車導覽等。

「台灣交通其實很方便,只要我們安排好行程,就可以由受過專業訓練的司機帶領,」曾亭瑞說。iBeengo團隊與持有證照的車隊簽約合作,每位司機皆受過專業的導遊訓練,熟悉在地景點。無論是自由行的旅客、家庭出遊、或是出差洽公、接待客戶的商務人士,都可以免去人生地不熟的交通困擾及語言障礙。

而團隊未來也計畫朝海外發展,他舉例,「例如在日本旅遊的華人,只要上平台填寫資料、描述需求,就可以透過DingTaxi找到共通語言的『在地司機』,帶你玩遍知名景點。」

曾彥豪表示,DingTaxi其實是傳統車隊的行銷平台,透過平台為車隊帶來業務;同時推廣台灣旅遊,把世界各地的人都帶進來台灣,促進消費與觀光,把iBeengo打造為值得信任的台灣品牌。目前團隊已服務超過1千多組旅客。

團隊經歷過3次的大轉折,從線上、線下,最後又回到線上成立平台。「做網站不容易,要找到使用者的痛點,」曾彥豪說。團隊初期開發了iBeengo行程規劃網站,雖然沒有引起很大的市場迴響。但從中學習到很多關於旅遊的產業知識及商業模式,以及如何去快速測試市場,有助於他們累積實力、重新出發。

圖左至右創辦人曾彥豪、曾亭瑞。(攝影/林衍億)

【創業教我的事】創業就是:Life is work and work is life,我們真的很喜歡現在所做的事。

Q1. DingTaxi與前陣子進入台灣市場的Uber不同,他們專注在運輸這件事,而我們強調的是旅遊服務,各自的定位不太一樣。

Q2. 兩位創辦人擁有豐富的國際工作經驗及學歷,以及自從創業2年累積了不少網路行銷及實體旅遊服務的經驗。

團隊:4人

公司服務:鎖定全球熱門地區的華語機場接送與包車服務的網路平台

成立時間:2011年

主要用戶:自由行的家族及商務人士

商業模式:販售機場接送及包車的服務

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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