【書介】《MH370X档案》:從國家危機中為國策打分、國運把脈的小冊集
【書介】《MH370X档案》:從國家危機中為國策打分、國運把脈的小冊集
2014.05.02 | 科技

這兩個月來,不只台灣社會不平靜,全球也動盪不安,從烏克蘭危機、馬航MH370失蹤、韓國歲月號沉船……無一不讓人眉心深鎖。若要說這一連串事件中,就以馬航MH370事件最令人不解,整件事就像看X檔案那般神秘,全世界都在找這架「人間蒸發」的飛機與機上二百多名乘客。

事發至今已近兩個月,關於馬航MH370下落仍未明,最新報導則是國際間已暫停空中搜尋,改以擴大海底搜尋。此時,馬來西亞的大將出版社推出這本 《MH370X档案》 ,誠如大將出版社總編輯徐婉君在此書的序言中所說:「此書雖小,意義非凡。」非凡的意義在於,這不是一本解密MH370可能在哪裡的書,也不是一本批評咒罵的文集,這是一本馬來人為自己國家所寫的小冊,為國策打分,為國運把脈的小冊集。

作者楊善勇是馬來西亞相當著名的時事評論專欄作家,筆鋒犀利,經常可以在大馬當地的《光華日報》、《東方日報》看見他的文章。而此次將馬航神秘失事事件的文章集節成書,其實是作者對自己母國政治體制、教育政策等各方面的一種反思。

這本書大致可分為四大部分:搜尋機身、側寫人面、終結地點、修補體系。作者勤勞的搜集了國際媒體對馬航MH370事件的報導,以及各方的質疑,透過感性的筆法,帶著時而嘲諷,時而戲謔的口吻,側寫馬國政治人物面對危機處理時的各種反應與態度。

也許外人無法理解馬來西亞的安逸,在面對這樣牽扯多個國家的人民生命危機,著實慌了陣腳。甚至馬國找巫師施法尋找飛機下落的情況,成為各國譏笑的話柄,這一切的一切,作者在書中也探討了馬國在國家機制的疏漏、錯誤的策略、機場安檢的問題,甚至國防上的漏洞。

若以馬來西亞本國人在看這本書,可將之視為一種檢討,而我覺得這本書更深遠的意義在於,透過作者以各種面向與角度切入,他那既不偏頗、也不坦護的言論,更讓非馬國人民的讀者可以了解箇中原由,無論受難者或馬國都需要更大的寬恕與包容的力量,這場危機才能在恩怨情仇中漸漸被化解。

就像作者在書中提到:「航程的失控,一下子改變了這一切。國家悲痛、家屬悲憤……然而在這講究高速、高效、分秒必爭的戰爭中,我們該如何應對?」在網路資訊傳達快速的時代裡,總是訊息太多,時間太少,一但被放到國際舞台時,網路力量擋不了、外電報導鎖不住,馬國官方不只承受受難者家屬的憤恨與抱怨,更多的是來自各國網民在漫天訊息中胡亂抓一把的輿論壓力。

這本書總讓我想起 《318佔領立法院》 ,如此形態的出版與書寫,同樣都是對自己所處的國家體制感到痛心,而希望藉由文字與傳播的力量,急呼大眾正視問題背後的症結,作者的用心良苦,希望敲醒國家機器與掌權者能有所醒悟。

與其說這是一本細說馬航MH370失蹤的事件簿,倒不如說這是一本對國家體制的反思、對文化與同理心的善解。而馬航MH370事件到底是陰謀論?亦或是神秘論?也許以人類有限的智慧,在現階段都無從得知。

但,誠如本書開頁所寫:「祈願機上的生命平安,但求地面的家眷堅定。」

(作者薛怡青,曾擔任科技媒體記者,現為Readmoo特約作者。)

《MH370X档案》 ****

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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