蔡銘桔將叛逆轉為創業動力
蔡銘桔將叛逆轉為創業動力
2006.01.01 | 人物

Profile
蔡銘桔 中華龍網董事長兼總經理 1968年次,勤益工專電子工程科畢業。經歷:華隆微電子IC布局設計工程師、製程整合工程師、科學園區NII訓練課程講師、龍網科技網路技術部經理、資訊安全處處長,2002年創立中華龍網。

乍看五十七年次的中華龍網董事長蔡銘桔身上那幾分滄桑的味道,還真讓人以為他是個漂泊不羈的藝術家,而非一個優秀的企業經營者。他從小一路念後段班、讀升學率差的學校,不愛念書但是興趣廣泛,高中沒畢業就參與職業樂團演出,畢業後還去台視報名演員訓練班,做了一陣子跑龍套的演員。
直到有一天認識了一個北上補習準備考大學的朋友,跟著這位朋友走進他南陽街的宿舍,蔡銘桔被鴿籠般大的空間、艱苦的讀書環境嚇了一跳。於是他開始認真思考,這麼多人這麼努力去追求人生更多的機會,那麼「自己這樣輕鬆能過多久」?
受到刺激後,蔡銘桔很快便下定決心,考上勤益工專電子科。不過他花在念書的時間不多,繼續玩樂團、學打拳。當時台灣好鼓手很少,他以技巧純熟出了名,許多大學樂團拉他一起新竹、台中巡迴表演。當兵時加入藝工隊,退伍後就繼續做專業鼓手,一做就是三年。直到學生時期同團的人一個個離開,他在白天漸漸做起了半導體器材的銷售工作,再轉到新竹科學園區做全職的IC布局設計工程師,算是正式走入IT業。

病毒危機激發創業契機

在半導體業的工作雖然穩定,卻無法讓蔡銘桔忘卻對網路的熱情,他早在一九九二年就開始用Unix系統「玩」網路了,當時網路僅是學術性功能,沒有後來的網際網路,也沒有微軟視窗,最多用來傳檔案與找資料。但是對他而言,這就像開啟了一扇通往世界的窗戶,不但可以提早接收到新鮮資訊,日新月異的程式語言也激起他的求知慾。
二○○○年他跟朋友一起創立龍網科技,專門經營3D與網路交易平台市場。但二○○一年爆發了著名的紅色警戒病毒(code Red),嚴重癱瘓全球性企業網路,造成近三十億美元的損失,讓他改變了關注焦點。
要針對這種病毒,必須要強化企業內部資訊安全管理,才能積極防禦。那時台灣安全偵測市場僅有從美國引進的高階產品,報表貴又難解讀,除此之外只有軟體廠商免費提供的低階產品。嫻熟技術的蔡銘桔看出這是商機所在,在二○○二年成立中華龍網公司,為企業找出資訊系統弱點,提供諮詢服務的中階解決方案。
中華龍網的客戶包括宏碁、中華電信、台灣固網等,將近七○%的客戶為金融業與政府機關。蔡銘桔指出,金融及政府這一類客戶並不需要功能最多的管理工具,他們重視的是容易使用的操作介面,只要掌握到客戶的要求,案子就會愈接愈多。

為了工作放棄最愛的音樂

無論是爵士鼓手、IC工程師、網路高手、資安顧問,蔡銘桔每次涉足雖有所不同,卻都能以技術能力讓人折服,因為他懂得如何「自學」。就像做弱點評估一樣,他總是不斷發現自己的不足,自然而然產生了學習慾望。「如果你餓了,翻箱倒櫃都會找出東西吃,」蔡銘桔如此詮釋。 「在十倍速的時代裡,用兩倍速、三倍速很難跟人家跑,」蔡銘桔表示他每天除了睡覺以外的時間都在工作,已經有六年多不曾休過假,平常也沒有其他娛樂,只有偶爾放一小段爵士樂,重溫往日情懷,卻也不敢多聽,怕鬆弛鬥志。 當中華龍網的品牌與客戶群漸趨穩定後,蔡銘桔打算導入制度化管理,讓公司內部運作隨著業務一起穩健成長。此外,他透露:「等到公司穩定了,我還會再創業。」面對挑戰、不斷學習,這就是蔡銘桔靜不下來的叛逆特質。

什麼是「最佳弱點評估解決方案」? 所謂「最佳弱點」,就是駭客針對系統的安全弱點,透過網路攻擊,這是掃毒軟體無法解決的麻煩問題。 成立滿兩年的中華龍網是目前台灣資安業者唯一獲得國際弱點安全評等機構CVE-Compatible認證的公司,也是許多IT類雜誌票選「最佳弱點評估解決方案」的領導品牌。所謂「弱點評估」,就是駭客針對網路服務系統本身的安全弱點,透過網路封包傳遞做出攻擊或侵入系統,這是一般掃毒軟體完全無法解決的。 蔡銘桔說,弱點評估是一種風險控管的思考,而企業面對有漏洞的資訊系統,不一定要花最多資源與力氣完全補起來,重點在於維持企業營運即可。這些常識在當時算是很先進的想法,蔡銘桔花了很多時間來教育客戶。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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