Nokia企業網站溝通之道
Nokia企業網站溝通之道
2006.01.01 |

位在北歐的芬蘭,雖然地處偏遠,但在全球舞台上,卻一直具有相當高的競爭力,根據世界經濟論壇(World Economic forum, WEF)每年所進行的國家競爭力評比中,芬蘭在近四年中拿下三次榜首,除了政府運作效率獲得肯定外,芬蘭近年來在網路應用的積極態度,更是芬蘭得以勝出的關鍵。

動線清楚體貼網站使用者

做為芬蘭最具代表性的企業、也是全球手機龍頭廠商,諾基亞不僅在許多網路應用的研發上不遺餘力,也相當花心思與消費者做最直接的溝通。不同於行銷公關活動的活潑花俏,做為與外界聯繫最直接的企業網站,在色彩表現上以藍色為主要視覺,版面構成也以文字資訊為主,以豐富實用的風格取勝。
從使用者的觀點,連結上企業網站目的不外乎兩種:一是了解該公司的產品資訊,另一個則是尋找公司近期營運概況。一如多數企業網站以銷售產品為出發的思維,網站首頁依照諾基亞業務特性區分為三塊:企業解決方案、手機產品、以及從品牌觀點出發的「移動文化」(culture of mobility)。就整體架構來看,諾基亞網站表現相當中規中矩。既然以銷售為重點,就必須能夠讓消費者在最快時間內找到想要的產品,除了最傳統的型錄式表列手法,諾基亞的網站還規劃了一個比較的功能,讓使用者可以快速找到產品,而不致於迷失在茫茫機海之中。
每家企業策略不同,網站表現重點自然有所差異,但完整提供企業營運相關資訊,卻是最基本的要求。不論是公司成立背景、經營團隊資料、財務報告、新聞活動稿、研發成果、徵人啟事、客服管道、甚至社會公益活動都應該包含在網站之中。諾基亞在這方面做得相當完整,以客戶服務為例,就提供線上即時支援、電話及電子郵件諮詢的管道,也將各區域城市服務據點的電話、地圖詳列,實用性頗高。

投資人專區值得台廠學習

美國相當著名的科技雜誌(Business2.0)與市調公司尼爾森(AC Nelson)曾針對美國企業網站做過一項調查,財務資訊是企業網站相當重要、卻最容易被忽視的部分,該調查指出,一個好的企業網站,不僅應該讓使用者容易下載公司最新季報、年報,更應該提供即時股價資訊。 進入諾基亞的投資人專區,諾基亞在三地掛牌的股價資訊清楚呈現,內容包括了最新股價、當日最高價、最低價,還有當時成交量,而在網頁的右側可以連結各季的財務報表。然而最令人驚豔的,則是諾基亞還提供了投資工具,使用者可以藉由Java技術,追蹤不同時間點的股價。若輸入歷史時間範圍、意圖購買的價格,系統就會列出每天的收盤資訊及交易變化,投資人再也不用怕因為資訊不足,而影響投資的決策。
當然,做為業界龍頭的諾基亞,也深知要保持領先科技,才能確保競爭力,因此在諾基亞的網站中,也規劃了研發成果的專區。裡面有針對專業的研討會資訊、技術報告外,對於技術門外漢的使用者,也設計了動態影片,讓一般消費者能領略未來技術的藍圖。
在全球上網人口即將突破十億大關的今天,諾基亞的網站雖然沒有太多的驚喜,但絕對不會讓想要尋找資訊的使用者失望而回,它示範了企業網站的最基本穩健模式,那麼你的企業網站策略是什麼?

*最新科技搶先看 在全球12個國家設有研發據點,將近37%的員工是研發人員,每年投資營業額的12%在研發工作。想要了解諾基亞歷來及未來的研發方向,在研究專區都可以一窺究竟。除了可以輸入關鍵字尋找各類文獻報告,也提供包括3D動畫、Java平台、WMV的影音模式,讓使用者可以體驗未來科技魅力。 http://www.nokia.com/A402956
*股票線圖動態追蹤 想要掌握諾基亞在股票市場的表現,除了上專業的股價網站,諾基亞的企業網站也提功了好用的股價追蹤(Share monitor)工具,投資人可以依照需求,選擇動態Java模式或是靜態網頁模式,根據上市掛牌地、不同大盤指數或是不同類型的技術分析,了解當下市場行情的變化。每60秒更新一次,絕對不會錯過投資的關鍵時刻。 http://www.nokia.com/link?cid=EDITORIAL_1342
*百年歷史快速回顧 從1865年成立至今,經營木材出身的背景,替諾基亞的崛起增添了不少傳奇色彩。進入歷史區,彈出式視窗及Flash技術,使用者可以根據時間序列(timeline)、歷任管理者(directors)、業務轉型(business)、發展里程碑(milestone)或是企業指南(Nokia in figures),選擇想要了解的公司背景。 http://www.nokia.com/A402756,再點history of Nokia
*選擇最速配的手機 使用者可以針對電信營運商、手機風格(如滑蓋式或是直立式)、附加功能(如有數位相機功能或是具有多媒體功能)三項條件勾選需求,大約一至兩秒,系統會根據輸入的條件秀出符合手機。使用者若想進一步比較各機種的差異,可在選單中勾選二種以上的手機,系統就會把進一步的規格秀出。 http://www.nokiausa.com/phones/comparephones?cpid=ILC-10051
*實用功能為導向 企業網站首頁,決定了使用者認識這家公司的第一印象,不同膚色滑冰小孩的插畫,呼應年底耶誕氣氛,也凸顯諾基亞全球化經營的背景。就網頁的編排與層次來看,諾基亞網站資訊量頗多,幸好在各頁面中,主要選項指標都以同樣的藍色橫標(Bar)型式呈現,次要分類會在左右兩側以文字方式列表,雖然創意不多,但清楚易懂。 http://www.nokia.com
諾基亞 Nokia 成立時間:1865年 總部所在地:芬蘭赫爾辛基 上市資訊:赫爾辛基、斯德哥爾摩、紐約三地掛牌 執行長:歐里拉(Jorma Ollila) 員工人數:約55000人 營收表現:238億(歐元,截至2005年第三季) 公司網站:www.nokia.com

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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