揭露世界級品牌的4大社群經營規則|數位時代 BusinessNext

網路界的奧斯卡獎 Webby Award 在 2014 年四月間頒發，隨後，The Mashies 也將於十月即將頒發社群媒體運作大獎，社群行銷逐漸成為主流，各品牌關注著其他案例的同時，也絞盡腦汁想搶先社群活動的先機。讓我們先看看世界各國近年幾個成功的社群媒體運用策略，再來一探其中行銷成功的規則！

enter image description here
（圖片來源：長榮航空）

美國

＃Doritos– 美國玉米脆餅老牌 Doritos 將 2014 年度最熱門的橄欖球決賽（Super Bowl）廣告交給網友，以「Crash the Super Bowl 」活動徵選短片與網友投票的方式選出，並提供得獎者 100 萬美金獎金。

臉書粉絲：1,200 萬人。

enter image description here
（圖片來源：Doritos官網擷圖）

＃Weight Watchers—原本形象注重於肥胖者減重的健康公司，在臉書重新整頓行銷方向後，以清新的健康食譜、運動與網友減重的分享，建立與顧客的新互動。

臉書粉絲: 163 萬人。

enter image description here
（圖片來源：Weight Watchers粉絲專頁）

韓國

＃三星與奧斯卡

2014 年奧斯卡頒獎典禮中三星手機置入行銷不斷，其中主持人 Ellen 拿起手機，走到台下與奧斯卡提名的好萊塢大明星們合照的 PO 出的推特（Tweet）在 90 分鐘內獲得了近 190 萬次分享。

enter image description here
（圖片來源：Ellen Show Twitter（Image by: Bradley Cooper））

中國

＃ Nike - 活出你的偉大

2012年倫敦奧運，在中國尋求運動金牌的同時，Nike以「活出你的偉大」顛覆舊時追求第一的體育概念，讚揚具有堅持精神的運動家，針對時事且正面的行銷策略，獲得中國網友對運動賽事的集體關注與言論分享。

劉翔在奧運跨欄意外跌倒後，Nike 在微博的即時PO文，在一小時內得到五萬次轉發。

台灣

＃長榮航空：「I see you 」廣告以金城武的個人魅力與旅行視野，讓線上廣告獲得 220 萬次的點擊率。
enter image description here 　　
（圖片來源：長榮航空）

在五花八門的行銷活動內容中，國際品牌在社群行銷的策略裏，有著與社群習慣息息相關的四個濳規則：

以品牌尋找網路新星
一個有才情的電影導演和剛畢業又滿腦點子的學生，他們需要的東西一樣，一個主流的平台，於是品牌們開放了以前困難重重的專業大門，以競賽、公開投票的方式，尋找出可以代表品牌的網友，Doritos選導演、Lays 徵求新口味食譜、NIKE選籃球明星等，品牌的開放嘗試，吸引了網友，同時為網友找到創意的出口。
以正面的品牌精神
培養社群互相支持的力量 NIKE「活出你的偉大」的行銷與 Weight Watchers 有個相同點，他們以正面的精神與能量，為網友建立互助團體般的社群，NIKE 2012年的策略為運動下了定義，運動不在金牌的取得，而在追求的過程；現在最新的籃球員徵選「打出名堂」更持續其中的概念，培養運動愛好者的社群；Weight Watchers 則以均衡的食物與健康的運動，以相互鼓勵的團契方式，一同追求健美的生活方式。
以網友經驗分享轉播
社群媒體的一個有趣功能，能讓網友有如身歷其境且賦予註解的能力，就像一位轉播員。長榮航空成功的以金城武為廣告話題，以「I SEE ___。」的填空徵件，讓網友為旅行與註解，讓網友們做和金城武一樣旅行的分享達到了最佳的行銷。而NIKE微博在倫敦奧運的註語和網友對賽事的激辯，讓網友成為奧運賽最好的平民轉播。
以媒體整合，強大功效
國際品牌的大型行銷活動不會僅專注在單一媒體的使用，每個媒體觸及的觀眾不同，跟隨一個策略概念，使用不同媒介，以強大傳播功效。
Doritos徵選廣告導演活動最終徵選的目標，是在美國最多人觀賞電視的橄欖球決賽時段播放網民獲選的廣告；而三星手機的在奧斯卡晚會的置入性行銷，最終靠擁有兩千萬粉絲的主持人Ellen 在電視上說一句：「看我們今晚能不能破紀錄」的明星貼文，破了網路推特紀錄。

網友們想要尋找出口、想要尋找互相支持的力量、想要自由的言論，更想被人們看見，這些，成功的品牌通通看見了。

enter image description here

本文出自SmartM

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。